دام برس: الاحتراق الوظيفي وعلاقته بالولاء التنظيمي "دراسة ميدانية على العاملين في مكتبة الأسد الوطنية في محافظة دمشق" هو عنوان لبحث علمي أعدّه الباحث ملخّصاً بحثه قائلاً: هدف البحث إلى تعرف طبيعة العلاقة بين الاحتراق الوظيفي الولاء التنظيمي لدى عينة من العاملين الإداريين في مكتبة الأسد الوطنيةفي محافظة دمشق، ومعرفة علاقة كل من متغيرات البحث (الجنس، عدد سنوات الخبرة، المؤهل العلمي) في كل من الاحتراق الوظيفي والولاء التنظيمي. وتكونت عينة الدراسة من (120) عاملا وعاملة في مكتبة الأسد الوطنية في محافظة دمشق، واستخدم الباحث مقياس الاحتراق الوظيفي، ومقياس الولاء التنظيمي وقد بينت النتائج ما يلي: 1ـ أنَّ أكثر ابعاد مصادر الاحتراق الوظيفي شيوعاً هو البعد الثاني "عدم الانسانية" إذ بلغ متوسطه (18) ونسبته المئوية (72%)، وجاء ثانياً البعد الاول "الانهاك النفسي " إذ بلغ متوسطه (12) ونسبته المئوية (40%)، وجاء ثالثاً البعد الثالث "الإنجاز الشخصي" إذ بلغ متوسطه (10) ونسبته المئوية (33 0/0)، الدعم الاجتماعي والتوقعات الشخصية، وكانت الدرجة الكلية لنسبة شيوع مصادر الاحتراق الوظيفي بمتوسط وقدره (40) والنسبة المئوية لدرجة الشيوع (48.44 0/0).
2ـ توجد علاقة ارتباطية ذات دلالة إحصائية بين الاحتراق الوظيفي والولاء التنظيمي لدى أفراد عينة البحث. "Job Burnout and its relationship with organizational loyalty"
A field study on the employees of Al-Assad national Library in Damascus province" The research aims to identify the nature of the relationship between Job Burnout and organizational loyalty among a sample of administrative employees at Al-Assad national Library in Damascus province, and recognize the relationship of each of the research variables (sex, number of experience years, education level) in each of the Job Burnout and organizational loyalty. The study sample consisted of /120/employees in Al-Assad national Library in Damascus province, and the researcher uses the measurement of Job Burnout and the measurement of organizational loyalty, the results show the following:
1. The most common dimensions of Job Burnout is the second dimension "lack of humanity", its average amounted to (18) its percentage (72%), and then came the first dimension "mental exhaustion" its average amounted to (12) its percentage (40%), and came thirdly the third dimension "personal achievement" its average amounted to (10) its percentage (33%), the social support and personal expectations, and the total degree for the ratio of prevalence of Job Burnout with an average of (40) and the percentage of the degree of prevalence is (48.44%).
. ان ما يشهده العالم اليوم من تطورات علمية وتكنولوجية انعكست على كثير من جوانب الحياة المختلفة، إلا أن كثير من الباحثين قد وصفوا القرن الحالي بأنه عصر الضغوط النفسية والاحتراق الوظيفي، لذلك عُدت من الظواهر التي تتطلب من الإنسان التعايش معها وتطوير كفاءة معينة للتعامل معها.لذلك اكتسب موضوع الاحتراق الوظيفي أهمية كبيرة لدى الباحثين في الدول المتقدمة في مجال التطوير الإداري والسلوك التنظيمي والصناعي وفي المجال النفسي والعلوم الطبية، لأنها من المشكلات الهامة في عالمنا المعاصر التي تواجه العاملين في المنظمات الحكومية وغير الحكومية ولا سيما في ظل الظروف السياسية والاقتصادية التي تواجه مجتمعنا، ويعد ذلك مؤشراً على مرور المنظمات بأزمة يمكن أن تؤدي إلى التدني والانحدار وضعف في الإدارة والانتاجية على المدى الطويل والفشل في العمل (بوسالم،191،2010).ويمكن حدوث الاحتراق الوظيفي عندما لا يكون هناك توافق بين طبيعة العمل وطبيعة الإنسان الذي ينخرط في أداء ذلك العمل، وكلما زاد التباين بين هاتين البيئتين زاد الاحتراق الوظيفي الذي يواجه الموظف في مكان عمله، وقد تتداخل ظاهرة الاحتراق النفسي مع ظواهر أخرى متشابكة منها اتجاهات الفرد نحو المهنة، والرضا الوظيفي، وكفايات الموظف، والتفاعل الاجتماعي، والسلطة الإدارية، وربما يعد اتجاه الفرد نحو المهنة هو المحدد الأساسي لمدى تحمله المهنة وضغوطها النفسية والجسمية، وبالتالي لحالة الاحتراق الوظيفي التي يواجهها. (خليفات،26،2009)، ويمكن اعتبار تشابك الظواهر السابقة التي تمَّ ذكرها من أهم الأسباب التي تقلل من مستوى ولاء العامل لمنظمته، حيث رأى (سلطان،101،2002)، أن العلاقة بين الفرد والمنظمة علاقة تبادلية، إذ لكل طرف توقعات من الطرف الآخر، حيث يقدم العاملون الجهد ويقبلون أهداف المنظمة ويتوقعون الأجر والحوافز المناسبة، لذلك حظي موضوع الولاء التنظيمي باهتمام واسع في مجال الإدارة والسلوك التنظيمي لما له من أثر وعلاقة ارتباطية في العديد من الظواهر السلوكية مثل دوران العمل، والرضا و الأداء، إذ كلما كان مستوى الولاء التنظيمي مرتفعاً كلما ارتفع مستوى الأداء، وكلما انخفض مستوى الولاء التنظيمي كلما أدى إلى ارتفاع نسبة الغياب والرغبة في ترك العمل وعدم قبول أهداف المنظمة.لذلك تعمل المنظمات باستمرار إلى تقصي سلوك العاملين في ظل تزايد تعقد العمل وتشابكه من أجل إيجاد وزيادة الولاء التنظيمي وذلك من خلال رضا العاملين الذي يؤدي إلى حفزهم والحد من الصراع والغياب والدوران الوظيفي، وتحسين جودة العمل وعدم تعرض العاملين لحالة من الاحتراق الوظيفي، لأن الولاء التنظيمي ما هو إلا انعكاس لاتجاهات الأفراد وأنماطهم السلوكية في بيئة العمل. مشكلة البحث: يعاني الإنسان اليوم كثيرامن المشكلات والاضطرابات النفسية حتى أصبح كل من القلق والضغوط النفسية، والاحتراق النفسي، تمثل ظواهر نفسية تتطلب مزيداً من جهد الباحثين وتفكيرهم بهدف الكشف عن طبيعة كل منها، وتحديد مسبباتها، وكيفية تفادي آثارها السلبية ولاسيما في ظل الظروف الحالية التي يعيشها الموظف السوري ،وتختلف مستويات ضغوط العمل النفسية والمهنية من مهنة لأخرى بحسب المكانة الوظيفية التي تشغلها تلك المهنة، والفئة التي تصنف عليها، والأنشطة الوظيفية التي تميزها، والمواصفات المطلوبة لتنفيذها والمكانة الحيوية التي يصنف عليها الأفراد الذين يعملون فيها... وغيرها من العوامل المرتبطة بطبيعة الوظائف، التي تؤدي بدورها إلى حالة من الاحتراق الوظيفي. وقد أكدت العديد من الدراسات على أهمية العنصر البشري وأداء العاملين داخل المنظمات في الظروف الحالية التي تتميز بقلة الموارد البشرية والمالية، مما يتحتم ضرورة التركيز على أداء وإنتاجية الموظف ودراسة العوامل المحيطة به بهدف زيادة إنتاجيته وفعاليته محاولةً إيجاد أنسب الحلول للقضاء على المشكلات التي تترك أثراً سلبياً على الأداء، لذا تحرص كل منظمة على بث روح العمل والتعاون والالتزام التنظيمي بما يتضمنه من الولاء لمنظمته. (نعامة، 1988، 5). ومما سبق وبالاستناد الى التراث الادبي واطلاعات الباحث على مجموعة من الدراسات السابقة تعد بيئة العمل في المكتبات ومراكز المعلومات من البيئات التي يتوقع أن يقع العاملون فيها تحت ضغوط مهنية مختلفة المصادر ليست بالهينة يمكن ان تؤدي الى حالة من الاحتراق الوظيفي، منها عدم استقلالية الأداء فيها لضرورة تضامن امين المكتبة مع زملائه لتشكيل فريق عمل لإنجاز مهام المكتبة وسرعة النمو والتطور في المجال العلمي للمهنة الذي يواجه تحديات مختلفة بجانب ما يتطلبه العمل من مواجهة مراجعين مستفيدين عند تقديم خدمات المكتبة، وعدم استقرار مفهوم المجتمع لطبيعة عمل الموظفون في المكتبة ونظرتهم المحبطة وبالتقليل من شأن جهودهم يضاف إلى ذلك سبب رئيسي هو عدم تمتع معظم العاملين في المكتبات باستقلالية إدارية محورية في إدارتها وميزانياتها، وغير ذلك كثير من العوامل التي قد تشكل ضغوطاً للعاملين والتي تترجم إلى ردود أفعال مختلفة تؤثر على أدائهم وتفاعلهم وولائهم المطلوب لنجاح تلك المكتبة ويمثل الولاء التنظيمي للمنظمة احد اهم العوامل لبقاء الموظف وتحمل ضغوط العمل وإمكانية بذل جهد اكبر ولا سيما ما تعانيه المكتبات في المجتمع السوري من تحديات كالضغط المتمثل من المراجعين بسبب ارتفاع نسبة طلبة التعليم العالي والإقبال على البحث العلمي في زمن تعيش فيه سورية ظروف حرب وإرهاب مما يؤثر على تجديد المراجع والكتب الدوريات والوثائق في المكتبة إضافة إلى موقع مكتبة الأسد كأحد وأهم معالم الثقافة والمصادر التنويرية ولا سيما في محافظة دمشق، كل هذه الأسباب تظهر حالة من الاحتراق الوظيفي لدى العاملينوالتي تؤدي إلى استنزاف وإنهاك قدرات العامل. وبالنظر الى ما تم ذكره يجد الباحث من الأهمية أن يسلط الضوء على طبيعة عمل العاملين في المكتبات لأنها تُعد واحدة من بيئات العمل التي يتوقع الحصول فيها حالة من الاحتراق الوظيفي المختلفة المصادر، إضافة إلى ذلك عدم وجود أية دراسات محلية تخص المكتبات الوطنية _ في حد علم الباحث_ ومما سبق فإن مشكلة البحث تتمحور حول الاحتراق الوظيفي لدى العاملين في مكتبة الأسد الحكومية، وعلاقتها بالولاء التنظيمي، ويمكن صياغة مشكلة البحث في السؤال الآتي: ما طبيعة العلاقة بين الاحتراق الوظيفي والولاء التنظيمي لدى العاملين في مكتبة الأسد الوطنية؟ أهمية البحث:
يستمد الباحث أهمية بحثه من كونه يتناول موضوع حيوي وهام وهو الاحتراق الوظيفي والولاء التنظيمي، الذي يحظى باهتمام العديد من الباحثين المختصين في مجال السلوك الإداري والتنظيمي وعلم النفس الصناعي من خلال توجيه الجهود إلى معرفة طبيعة العمل وضغوطه ومصادر الاحتراق الوظيفي، ومستوى الولاء التنظيمي والآثار السلبية الناتجة عن ذلك. أهداف البحث:
1- التعرف على أهم المصادر التي تؤدي إلى حدوث الاحتراق الوظيفي لدى العاملين في المكتبات.
أسئلة البحث وفرضياته:
منهج البحث:
حدود بشرية: جرى تطبيق أدوات البحث على عينة من العاملين الإداريين في مكتبة الأسد الوطنية. مصطلحات البحث النظرية والإجرائية:
الاحتراق الوظيفي: يعرفه أبو موسى: "حالة نفسية تصيب الأفراد بالإرهاق والتعب ناجمة عن أعباء إضافية، يشعر معها الفرد أنه غير قادر على تحملها وينعكس ذلك على الأفراد العاملين والمتعاملين معهم، على مستوى الخدمات المقدمة لهم" (أبو موسى، 2012، 12).
يعرف الولاء التنظيمي إجرائياً: هي الدرجة التي حصل عليها الموظف على مقياس الولاء التنظيمي والتي تعبر عن قوة ارتباط الموظف بمكان عمله وانتمائه له ورغبته بالبقاء فيه. الجانب النظري - الاحتراق الوظيفي:
يعد مفهوم الاحتراق النفسي من المفاهيم الحديثه نسبياً ويعتبر فرويدنبرجر اول من استخدام هذا المصطلح في اوائل السبعينات للإشارة الى الاستجابات الجسمية والانفعالية لضغوط العمل لدى العاملين في المهن الانسانية الذين يرهقون انفسهم في السعي لتحقيق اهداف صعبه.
أبعاد الاحتراق الوظيفي: أعراض الاحتراق الوظيفي:
توصل الباحثون الى مجموعة من الاعراض التي تساعدنا في الكشف عن حالة الاحتراق النفسي من ابرز هذه الاعراض هي : وقد أشارت الأكاديمية الأمريكية لأطباء الأسرة إلى أن أعراض الانهيار والاحتراق النفسي في الوظيفة تتمثل في مجموعة من الاستجابات الفسيولوجية في الصداع النصفي، القرحة المزمنة في المعدة، والأمعاء والإسهال، والتوترالعضلي، أمراض القلب، وتشمل الأعراض العاطفية ردود أفعال تتمثل في الاكتئاب والقلق والعصابية بينما تشمل الأعراض السلوكية الإفراط في التدخين والإفراط في تناول الطعام. مراحل الاحتراق الوظيفي:
- مرحلة الاستغراق: يكون مستوى الرضا عن العمل فيها مرتفعاً، ولكن في حال حدوث عدم اتساق بين ماهو متوقع من العمل وما يحدث في الواقع يبدأ مستوى الرضا في الانخفاض. مستويات الاحتراق الوظيفي: هناك ثلاث مستويات من الاحتراق هي: 1 - احتراق وظيفي معتدل. 2 - احتراق وظيفي متوسط. 3-احتراق وظيفي شديد. - أسباب الاحتراق الوظيفي:
1- المستوى الفردي أو الشخصي: يتمثل في مدى واقعية الموظف في توقعاته وآماله، وزيادة الاهتمام بالعمل يظهر حالة الاحتراق ودرجات تقييم الموظف لنفسه اضافة الى مستوى الوعي والتبصر بمشكلة الاحتراق.
العوامل المؤثرة في حدوث الاحتراق الوظيفي: نظريات تفسر الاحتراق الوظيفي:
نظرية التحليل النفسي: إنه ناتج عن عملية ضغط الفرد على الأنا لمدى طويلة وذلك بسبب الاهتمام الزائد بالعمل، مما قد يمثل جهداً مستمراً لقدرات الفرد، مع عدم قدرة الفرد على مواجهة تلك الضغوط بطريقة سوية، أو أنه ناتج عن عملية الكبت أو الكف للرغبات غير المقبولة بل المتعارضة في مكونات الشخصية مما ينشأ عنه صراع ينتهي بحالة احتراق وظيفي.
المرحلة الأولي، وهي الخاصة بتحديد ومعرفة أن بعض الأحداث هي في حد ذاتها شيء يسببالضغوط. وفي هذه النظرية نلاحظ أن الاحتراق النفسي يتوقف على السمات الشخصية للفرد وخبراته الذاتية ومهاراته في كيفية التوافق مع الضغوط، وكذلك حالته الصحية والعاطفية (الذكاء الوجداني)وأيضا يتوقف النهك النفسي على عناصر ذات صلة بالموقف نفسه مثل نوع وكم التهديد بالموقف،وأخيرا عوامل البيئة الاجتماعية كالتأييد الاجتماعي ومتطلبات الوظيفة.
نظرية موتوودلو وبيكارد وماننج:
الولاء التنظيمي:
خصائص الولاء التنظيمي:
مراحل الولاء التنظيمي:
مجتمع الأصلي للبحث:يتكون المجتمع الأصلي للدراسة من جميع العاملين في أقسام مكتبة الأسد، في محافظة دمشق لعام (2016)، حيث بلغ عدد أفراد المجتمع الأصلي (400) عاملا وعاملة. ومن خلال إجابات أفراد العينة الاستطلاعية تأكد الباحث من وجود مشكلات وظيفية ومهنيةعبروا عنهابشعورهم بالضغوط المهنية المتعلقة بعبء العمل بسبب الضغط الشديد من المراجعين،والإرهاق الذي يعانون منه من جراء زيادة عدد ساعات العمل الإضافية ولا سيما الفترة المسائية، وعدم قدرتهم على التواصل مع زملاء العمل بشكل جيد بسبب ضغط العمل وعبرواايضا عن مستويات مختلفة من الولاء التنظيمي ولكن اغلبها حمل طابع الولاء للمؤسسة التي يعملون بها. عينة البحث:تم سحب العينة بشكل عشوائي بسيط، بعد ان استبعدوا أفراد العينة الاستطلاعية من عينة البحث الرئيسة، حيث تُعد هذه الطريقة واحدة من أفضل الطرائق المستخدمة في البحث النفسي (مخائيل، 2001، 105). وتتكون عينة الدراسة من (120) عاملاً وعاملة من موظفي مكتبة الأسد، وتمثل هذه العينة ما نسبته (30 0/0) من مجتمع البحث الأصلي. أدوات الدراسة:
تم إعداد مقياس الاحتراق الوظيفي بعد الاطلاع على الجانب النظري ومجموعة من الدراسات السابقة كا دراسة (الزهراني، 2008، النوري 2011، أبو موسى ،2012)ذاتالصلة ومقاييس مختلفة منها: مقياس (ما سلاك)، و(جاكسون) القائمة المعروفة (ب)، ويتكون المقياس من قسمين: القسم الأول عبارة عن بيانات شخصية (الجنس، سنوات الخدمة، المؤهل العلمي).
أولاً- الاتساق الداخلي: تم ذلك من خلال حساب معاملات الارتباط بين كل فقرة من فقرات أبعاد الاستبانة والدرجة الكلية للبعد نفسه كما هو مبين في الجدول رقم (2) البعد الأول (الإنهاك النفسي). ثالثاً- صدق المحكمين: تم عرض المقياس على عدد من أعضاء الهيئة التدريسية بكلية التربية في جامعة دمشق انظر الملحق رقم (1)، وذلك لبيان رأيهم في صحة كل عبارة، ودرجة وملاءمتها للمجال الذي تنتمي إليه، بالإضافة إلى ذكر ما يرونه مناسباً من إضافات أو تعديلات، وبناءً على الآراء والملاحظات لم يتم استبعاد أي عبارة من المقياس، ولكن تم تعديل بعضها من حيث الأسلوب والصياغة؛ وبالتالي بلغ المجموع النهائي لعبارات هذه المقياس بصورته النهائية (22) عبارة تم توزيعها بصورة عشوائية على أبعاده.
ثبات المقياس: مقياس الولاء التنظيمي:
استخدم الباحث مقياس الولاء التنظيمي للبا حثان (خليفات، الملاحمة). المؤلف من جزئيين، الجزء الأول: عبارة عن بيانات شخصية. الجزء الثاني: يقيس الولاء التنظيمي المؤلف من (20) فقرة موزعة على ثلاث أبعاد رئيسة للولاء التنظيمي وهي: (الولاء التنظيمي العاطفي، والولاء المستمر، والولاء التنظيمي المعياري). صدق مقياس الولاء التنظيمي وثباته:
للتعرف على صدق المقياس من حيث محتوى وارتباطها بمجالاتها وسلامة اللغة ووضوح الصياغة، عُرض المقياس على (6) أعضاء هيئة تدريسية في كلاً من الإدارة التربوية، القياس والتقويم، علم النفس. نتائج أسئلة البحث:
السؤال الأول: ما هي مصادر الاحتراق الوظيفيللعاملين في مكتبة الأسد الوطنية؟ إذاً: نلاحظ أنَّ أكثر ابعاد مصادر الاحتراق الوظيفي شيوعاً هو البعد الثاني "عدم الانسانية" إذ بلغ متوسطة (18) ونسبته المئوية (72%)،ويضم المصادر التنظيمية ومتطلبات الوظيفة، وجاء ثانياً البعد الاول "الانهاك النفسي " إذ بلغ متوسطه (12) ونسبته المئوية (40%)،خصائص الدور وعلاقات العمل الشخصية، وجاء ثالثاً البعد الثالث "الإنجاز الشخصي" إذ بلغ متوسطه (10) ونسبته المئوية (33%)، الدعم الاجتماعي والتوقعات الشخصية ،وكانت الدرجة الكلية لنسبة شيوع مصادر الاحتراق الوظيفي بمتوسط وقدره (40) والنسبة المئوية لدرجة الشيوع (48.44%)، وهي تعبر عن درجة فوق المتوسط بقليل لدرجة شيوع مصادر الاحتراق الوظيفي، وهذا يعكس درجة الاحتراق الوظيفي لدى الموظفين العاملين في مكتبة الأسد. ويمكن تفسير ذلك بأن المصادر التنظيمية بما تحتويه داخل بيئة العمل في المكتباتمن العوامل الأساسية في حصول حالة الاحتراق الوظيفي إضافة الى النظرة السائدة عن أمناء المكتبات ،ويعتقد الباحث ان الاحتراق الوظيفي يأتي من خلال حالة الإحباط والمشكلات التي ليس لها حلول أو عندما يشعر الموظف انه مهما بذل من مجهود فلن يستطيع انجاز ما تراكم من اعمال امامه ، ويمكن للاحتراق الوظيفي ان يظهر نتيجة التفاعل بين الدوافع الداخلية والدوافع الخارجية والتي يأتي في مقدمتها زيادة عبء العمل وغموض الدور الذي يقوم به وعدم الشعور بالطمأنينة والأمن النفسي في مكان العمل ويعتبر تدني درجة التقدير الذاتي للموظف من اهم الأسباب في حصول حالة الاحتراق الوظيفيويمكن للرضا الوظيفي ان يقلل من مصادر الاحتراق الوظيفي، وأن السلوك الإنساني يعد من محددات الأداء الوظيفي للفرد، فهو محصلة التفاعل بين طبيعة الفرد والنجاح في إقامة علاقات مع الآخرين، وتحقيق التوافق النفسي والمهني، والرضا الوظيفي، والنمو والتطور المهني .
نتائج فرضيات الدراسة - اختبار التوزيع الطبيعي (سمرنوف): استخدم الباحث اختبار (كولمجروف سمرنوف) لمعرفة إن كان توزع البيانات طبيعي أم لا وهو اختبار ضروري في حالة اختبار الفرضيات لأن معظم الاختبارات المعلمية تشترط أن يكون توزيع البيانات طبيعياً. وكانت الفرضيات على النحو التالي: للتحقق من صحة هذه الفرضية قام الباحث بحساب العلاقة الارتباطية بين درجات العاملين في مكتبة الأسد على مقياس الاحتراق الوظيفي، والولاء التنظيمي وذلك باستخدام معامل الارتباط بيرسون ... وبعد تطبيق معامل الارتباط بيرسون (Pearson Correlation) أن قيمة (Sig) المحسوبة دالة عند (0.01). .. كان القرار: نرفض الفرضية الصفرية، ونقبل الفرضية البديلة أي أنه توجد علاقة ارتباطية ذات دلالة إحصائية بين الاحتراق الوظيفي والولاء التنظيمي لدى أفراد عينة البحث. الفرضية الثانية: لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات درجات أفراد عينة البحث على مقياس الاحتراق الوظيفي تبعاً لمتغيرات البحث (الجنس، المؤهل العلمي، سنوات الخبرة). - لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات إجابات عينة البحث على مقياس الاحتراق الوظيفي تُعزى إلى متغير الجنس عند مستوى دلالة (0.05) ... للتحقق من صحة هذه الفرضية قام الباحث بحساب الفروق بين متوسطات درجات الموظفين العاملين في مكتبة الأسد على مقياس الاحتراق الوظيفي، تعزى إلى متغير الجنس (ذكور، إناث)، وذلك باستخدام اختبار ت ستيودينت ... من خلال اختبار ت ستيودينت أن قيمة (ت) المحسوبة دالة عند (0.01). وبالتالي نرفض الفرضية الصفرية، ونقبل الفرضية البديلة.ايأنه توجد علاقة ارتباطية ذات دلالة إحصائية علىمقياس الاحتراق الوظيفي تعزى لمتغير الجنس لصالح الاناث الأكثر تعرضن للاحتراق الوظيفي. - لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات إجابات عينة البحث على مقياس الاحتراق الوظيفي تُعزى إلى متغير سنوات الخبرة عند مستوى دلالة (0.05) ... للتحقق من صحة هذه الفرضية قام الباحث بحساب الفروق بين متوسطات درجات الموظفين العاملين في مكتبة الأسد على مقياس الاحتراق الوظيفي، تعزى إلى متغير سنوات الخبرة ((5) سنوات فما دون، من (6-10) سنوات، من (11-15) سنة، (15) سنة فأكثر)، وذلك باستخدام اختبار أنوفا ... وبعد اختبار تحليل التباين (ANOVA) أن قيمة (ف) المحسوبة دالة عند (0.01) في كافة الابعاد، وغير دالة عند (0.05)، وكما تبين باختبار (دونيت سي) لمقارنة الفروق بين المتوسطات انظر الملحق رقم (3)، أن الاستجابات كافة في المحاور جميعها والمجموع الكلي كانت لصالح الأفراد الذين يملكون عدد سنوات خبرة أكثر ...القرار: نرفض الفرضية الصفرية، ونقبل الفرضية البديلة أي أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات إجابات عينة البحث على مقياس الاحتراق الوظيفي تُعزى إلى متغيرعدد سنوات الخبرة. - لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات إجابات عينة البحث على مقياس الاحتراق الوظيفي تُعزى إلى متغير المؤهل التعليمي، عند مستوى دلالة (0.05) ... للتحقق من صحة هذه الفرضية قام الباحث بحساب الفروق بين متوسطات درجات الموظفين في مكتبة الأسد على مقياس الاحتراق الوظيفي، وذلك فيما يتعلق بآرائهم في كل بعد من أبعاد الاحتراق الوظيفي، تعزى إلى متغير المؤهل التعليمي (ثانوية، إجازة، دبلوم) ... بعد اختبار تحليل التباين (ANOVA) أن قيمة (ف) المحسوبة دالة عند (0.01) في كافة الابعادوغير دالة عند (0.05)، وكما تبين باختبار (دونيت سي) لمقارنة الفروق بين المتوسطات انظر الملحق رقم (3)، أن الاستجابات كافة في المحاور جميعها والمجموع الكلي كانت لصالح الأفراد الذين يحملون الدبلوم أو الإجازة في المكتبات.
الفرضية الثالثة: لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (0.05) بين متوسطات درجات أفرادعينة البحث على مقياس الولاء التنظيمي بين مرتفعي ومنخفضي الولاء التنظيمي ... للتحقق من صحة هذه الفرضية قام الباحث بحساب الفروق بين متوسطات درجات الموظفون في مكتبة الأسد على مقياس الولاء التنظيمي، وذلك فيما يتعلق بآرائهم في كل بعد من أبعاد مقياس الاحتراق الوظيفي ... وبعد اختبار ت ستيودينت أن قيمة (ت) المحسوبة دالة عند (0.05). وبالتالي نرفض الفرضية الصفرية، ونقبل الفرضية البديلة. وكما تبين بمقارنة الفروق بين المتوسطات، أن الاستجابات كانت لصالح العاملين مرتفعي الولاء التنظيمي ... القرار: نرفض الفرضية الصفرية، ونقبل الفرضية البديلة أي أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات درجاتعينة البحث على مقياس الولاء التنظيمي بين مرتفعي ومنخفضي الولاء التنظيمي. الفرضية الرابعة: لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في متوسط درجات أفراد عينة البحث على مقياس الولاء التنظيمي تبعاً لمتغيرات البحث (الجنس، المؤهل العلمي، سنوات الخبرة). - لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات درجات عينة البحث على مقياس الولاء التنظيمي تبعاً لمتغير الجنس ... للتحقق من صحة هذه الفرضية قام الباحث بحساب الفروق بين متوسطات درجات الموظفين العاملين في مكتبة الأسد على مقياس الولاء التنظيمي، تعزى إلى متغير الجنس (ذكور، إناث)، وذلك باستخدام اختبار ت ستيودينت... وبعد اختبار ت ستيودينت أن قيمة (ت) المحسوبة دالة عند (0.05). وكما تبين بمقارنة الفروق بين المتوسطات، أن الاستجابات كانت لصالح الإناث ... القرار: نرفض الفرضية الصفرية، ونقبل الفرضية البديلة أي أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات درجات عينة البحث على مقياس الولاء التنظيمي تبعاً لمتغير الجنس لصالح الاناث التي يعتبرن الأكثر ولاءاً من العاملين الذكور. - لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات درجاتعينة البحث على مقياسالولاء التنظيمي تبعاً لمتغير عدد سنوات الخبرة ... للتحقق من صحة هذه الفرضية قام الباحث بحساب الفروق بين متوسطات درجات الموظفين العاملين في مكتبة الأسد على مقياس الولاء التنظيمي، تعزى إلى متغير سنوات الخبرة ((5) سنوات فما دون، من (6-10) سنوات، من (11-15) سنة، (15) سنة فأكثر) , وذلك باستخدام اختبار أنوفا ... وبعد اختبار تحليل التباين (ANOVA) أن قيمة (ف) المحسوبة غير دالة عند (0.01). تبين باختبار (دونيت سي) لمقارنة الفروق بين المتوسطات (انظر الملحق رقم /2/ ص/29/)، أن الاستجابات كافة في المحاور جميعها والمجموع الكلي كانت لصالح الأفراد الذين يملكون سنوات خبرة أكثر ... القرار: نرفض الفرضية الصفرية، ونقبل الفرضية البديلة أي أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات إجابات عينة البحث على مقياس الولاء التنظيمي تُعزى إلى متغير سنوات الخبرة. - لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (0.05) بين متوسطات درجاتعينة البحث على مقياسالولاء التنظيمي تبعاً لمتغير المؤهل التعليمي ... للتحقق من صحة هذه الفرضية قام الباحث بحساب الفروق بين متوسطات درجات الموظفين في مكتبة الأسد على مقياس الولاء التنظيمي، تعزى إلى متغير المؤهل التعليمي (ثانوية، إجازة، دبلوم ... وبعد اختبار تحليل التباين (ANOVA) أن قيمة (ف) المحسوبة دالة عند (0.05). وكما تبين باختبار (دونيت سي) لمقارنة الفروق بين المتوسطات (انظر الملحق رقم (3)، أن الاستجابات كافة في المحاور جميعها والمجموع الكلي كانت لصالح الأفراد الذين يحملون الإجازة في المكتبات. مقترحات في ضوء نتائج البحث:
- العمل على تخفيف العبء الملقى على عاتق العاملين لأنه كلما قلَّ العبء على العامل كلما قلَّ الاحتراق لديه وبذلك يكون الانجاز أفضل. المراجع المستفاد منها:
- أبو مسعود، سماهر. (2010): ظاهرة الاحتراق الوظيفي لدى الموظفين الإداريين العاملين في وزارة التربية والتعليم، رسالة ماجستير في إدارة الأعمال، كلية الدراسات العليا في الجامعة الإسلامية في غزة. فلسطين. - يوسف، جمعة سيد. (2007). إدارة الضغوط، مشروع الطرق المؤدية إلى التعليم العالي (37)، مركز تطوير الدراسات البحوث في العلوم الهندسية، جامعة القاهرة، مصر. المراجع الأجنبية:
لمحة عن الباحث: أحمد داوود طالب دراسات عليا في المعهد العالي للتنمية الادارية ، اختصاص إعداد وتأهيل القادة الإداريين، أنجز بحثه تحت عنوان ((الاحتراق الوظيفي وعلاقته بالولاء التنظيمي "دراسة ميدانية على العاملين في مكتبة الأسد الوطنية في محافظة دمشق")) هذا البحث أعدّ لنيل درجة الماجستير، و بإشراف الدكتور أيمن ديوب – الأستاذ في كلية الاقتصاد بجامعة دمشق.
|
||||||||
|