دام برس:

في عام 1970 بدء الاهتمام بجودة حياة العمل . وبدأت الإدارات في العديد من الشركات الكبيرة مشاريع شاملة ومتكاملة لتحسين إنتاجية قوة العمل ، والتأثيرات التنظيمية وجودة حياة العمل ، بالرغم من أنه كان لدى القيادات الإدارية المختلفة في الإدارات  والعمل والحكومة والجامعات العديد من الهواجس والقلق حول بعض الأمور الواجب تحقيقها مثل الأجور المحترمة - ساعات العمل - ظروف العمل - ومشاكل التعب والسأم والرقابة .
وقام  أصحاب العديد من المشاريع بدراسة مسألة جودة حياة العمل وكيفية تحسينها ، وعموماً فإن دراسات تحسين الإنتاجية تتفق مع جودة حياة العمل في المنظمات وبدء يظهر  اهتمام واضح من قبل الشركات  والمنظمات المعنية  بدراسة الإنتاجية وجودة حياة العمل  في المنظمات العامة والخاصة .

مفهوم جودة حياة العمل
- إن جودة حياة العمل هي إدراك الفرد لخبرة العمل .
- عن طريق إدراك تغيرات الأفراد يبقى المعنى الحقيقي لجودة حياة العمل واحد بالنسبة لكل فرد .
- وعموماً ، ومع ذلك فان جودة حياة العمل المرتفعة تتأتى عندما يمتلك الأفراد الوظائف التي تقدم الاستقلالية والتنوع والشعور بتقديم  مساهمة ذات معنى لزيادة فعالية المنظمة .
-  إن فعالية الوظيفة وأهميتها مبنية على التغذية المرتدة التي يتلقاها الموظف . أي عندما توفر التغذيةالعكسية إحساس لدى العاملين بالانجاز والنمو فإن هذا سيعطي العاملين جودة حياة عمل مرتفعة .
- إن جودة حياة العمل المرتفعة مبنية على افتراض أن العاملين الأفراد راغبين وقادرين على المساهمة في نجاح المنظمة . وجهود جودة حياة العمل الفعالة تخلق بيئة العمل والوظيفة المناسبة بناءاً على ذلك الفرض.
- لقد نمت جودة حياة العمل باهتمام بالغ لأسباب عديدة . فكلما أصبح المجتمع أكثر رفاهية فان نسبة كبيرة ومتزايدة من قوة العمل تتحول توقعاتها من مجرد الرغبة في الوظيفة إلى الرغبة في مهنة منتجة  وذات معنى .
- وفي نفس الوقت ، فان المجتمع الثري يقدم الأمان للعمال بشكل عناية صحية ورفاهية والتأمين ضد البطالة وغيرها من الخدمات الاجتماعية المصممة لضمان البقاء .
- إن التغيرات الاجتماعية المتسارعة قد  خلقت ضغوط على جودة حياة عمل أفضل .
ونجاح بعض الشركات مثل جنرال موتور وفورد و IBM يبرهن أن جودة حياة العمل المرتفعة تكون ضرورية لدعم مستويات عليا من الإنتاجية.
- هناك بعض التساؤلات التي تتبادر إلى الأذهان:

-  هل هناك تعارض بين الإنتاجية وجودة حياة العمل ؟
- هل يؤدي التركيز على الإنتاجية إلى انخفاض جودة حياة العمل ؟
- هل يؤدي التركيز على جودة حياة العمل إلى انخفاض في الإنتاجية ؟
- وفيما يلي سنتناول الإجابة على تلك التساؤلات.
- لقرون عدة كان هناك منظمات عملاقة مثل الجيش. كان التركيز في هذه المنظمات ينصب على توجيه المهمات أو التركيز على أهداف المنظمة .
- كان هناك أيضاً منظمات إنسانية إلا أن التركيز كان فيها أيضاً  ينصب على تحقيق الأهدافالتنظيمية    ( كما هو الحال في منظمات اليوم) .
- عندما يكون هناك تركيز كبير على تحقيق المهمات دون أي اهتمام  لجودة حياة العمل فإن الإنتاجية تتجه نحو الانخفاض ، هذا من ناحية ، ومن ناحية أخرى ، فان التركيز الكامل على رفاهية العاملين دون الضغط لتحقيق  الإنتاج المجدول فإن النتيجة أيضاً ستكون انخفاض الإنتاجية .
- نخلص مما سبق إلى أنه ينبغي تحقيق التوازن الأفضل بين الأهداف التنظيمية وحاجات العاملين يعطي نتائج كبيرة في زيادة الإنتاجية .

وبالرغم من أن معظم المنظمات تسعى إلى هذا التوازن إلا أنها تعطي الأولوية الأولى للأهداف التنظيمية مع تركيز أقل على حاجات العاملين .
- إن الشركات الناجحة هي التي تدرك أن المكاسب الإنتاجية تكون ممكنة في ظل تحقيق توازنأفضل بين الأهداف التنظيمية وحاجات الأفراد .
- إن بعض المديرين يعتبرون أن مناقشة جودة حياة العمل هي مضيعة للوقت . ويعتقد هؤلاء المديرين أن جودة حياة العمل تعني الاهتمام بالأفراد على حساب الإنتاجية أو ربما يعتقدون أن جودة حياةالعمل متعلقة بمرتبات أعلى ومزايا جيدة . أو ربما يعرفونها أنها ظروف عمل جيدة أو إشراف جيد .
- وبوضوح أكثر فان جودة حياة العمل الجيدة تشمل كل هذه العناصر،  فالاقتناع بأن العاملين لديهم جودة حياة عمل جيدة اعتماداً على عنصر واحد من هذه العناصر فقط أمر غير واقعي وغير فعال .
- إن العاملين يهمهم  الخصائص التالية في المنظمات الجيدة التي يستطيعون العمل لديها :
- أهداف واضحة .
- الأمانة .
- الاتصالات الفعالة .
- عمل هادف مع القدرة على التحدي والتغيير .
- تغذية مرتدة كافية .
جودة حياة العمل من خلال مشاركة العاملين
- إن مشاركة العاملين تعني السماح للعاملين بالمشاركة في القرارات التي تؤثر عليهم . وهذا لا يعني الفوضى حيث تتنازل الإدارة عن مسئولياتها وأدوارها في اتخاذ القرارات . بدلاً من ذلك ، فإنها تعني أن مسئوليات الإدارة في صنع القرارات يكون فيها مشاركة من قبل العاملين .
-خلال المشاركة في عملية صنع القرارات فانه يتولد إحساس بالأمانة والثقة بين الإدارة وتطوير العمال. - إن الافتراضات التقليدية عن العاملين الغير راغبين في التشجيع الذاتي والالتزامبالأهداف التنظيمية أصبحت تتلاشى كلما أبدى العاملين حماسهم والتزامهم بالمشاكل التي يحاولون حلها .
-  إلى جانب زيادة الأمانة والالتزام فان مشاركة العاملين تستطيع أن تحسن من اتصالات العاملين والمواقف . فالعاملين المشاركين أكثر قدرة على توليد الأفكار وبذلك فان عملية المشاركة تزيد من اهتمام الإدارة لسماع هذه الأفكار.
-  من خلال مشاركة العاملين ، يستطيع العاملين تحقيق جودة حياة عمل مرتفعة . وأيضاً ، فان جودة حياة العمل المرتفعة تقود إلى إنتاج مستويات عالية من الالتزام بالأهداف التنظيمية والإنتاجية العالية.
مداخل عامة لمشاركة العاملين
-   إن مشاركة العاملين من الممكن أن تحدث في أي جزء من أجزاء المنظمة . ومن الممكن أن تكون على مستوى المنظمة ككل بهدف تحسين الإنتاجية أو ربما تكون محدودة على مستوى قسم واحد .
-  إن جهود مشاركة العاملين الناجحة ، مع ذلك ، لا تظهر كبرامج منفصلة.  وبدلاً من ذلك فهي تظهر في الأجل الطويل كعناصر مستمرة من ثقافة المنظمة .
- ولذلك فهي ليست حلول قصيرة الأجل لمشاكل الإنتاجية المحددة ولكن مداخل طويلة الأجل للإدارة .

ساخص موقع دام برس بنشر كل هذه الاجزاء تباعا

ABDALRAHMANTAYSHOORI
من اجل ادارة مهنية احترافية تنفذ مشروع الرئيس التحديثي التطويري