Logo Dampress

آخر تحديث : الخميس 28 آذار 2024   الساعة 20:42:38
دام برس : http://alsham-univ.sy/
دام برس : http://www.
الاحتراق الوظيفي وعلاقته بالولاء التنظيمي .. بقلم : أحمد داود
دام برس : دام برس | الاحتراق الوظيفي وعلاقته بالولاء التنظيمي .. بقلم : أحمد داود

دام برس:

الاحتراق الوظيفي وعلاقته بالولاء التنظيمي "دراسة ميدانية على العاملين في مكتبة الأسد الوطنية في محافظة دمشق" هو عنوان لبحث علمي أعدّه  الباحث ملخّصاً بحثه قائلاً:

هدف البحث إلى تعرف طبيعة العلاقة بين الاحتراق الوظيفي الولاء التنظيمي لدى عينة من العاملين الإداريين في مكتبة الأسد الوطنيةفي محافظة دمشق، ومعرفة علاقة كل من متغيرات البحث (الجنس، عدد سنوات الخبرة، المؤهل العلمي) في كل من الاحتراق الوظيفي والولاء التنظيمي.

وتكونت عينة الدراسة من (120) عاملا وعاملة في مكتبة الأسد الوطنية في محافظة دمشق، واستخدم الباحث مقياس الاحتراق الوظيفي، ومقياس الولاء التنظيمي وقد بينت النتائج ما يلي:

1ـ أنَّ أكثر ابعاد مصادر الاحتراق الوظيفي شيوعاً هو البعد الثاني "عدم الانسانية" إذ بلغ متوسطه (18) ونسبته المئوية (72%)، وجاء ثانياً البعد الاول "الانهاك النفسي " إذ بلغ متوسطه (12) ونسبته المئوية (40%)، وجاء ثالثاً البعد الثالث "الإنجاز الشخصي" إذ بلغ متوسطه (10) ونسبته المئوية (33 0/0)، الدعم الاجتماعي والتوقعات الشخصية، وكانت الدرجة الكلية لنسبة شيوع مصادر الاحتراق الوظيفي بمتوسط وقدره (40) والنسبة المئوية لدرجة الشيوع (48.44 0/0).

2ـ توجد علاقة ارتباطية ذات دلالة إحصائية بين الاحتراق الوظيفي والولاء التنظيمي لدى أفراد عينة البحث.
3ـ توجد علاقة ارتباطية ذات دلالة إحصائية علىمقياس الاحتراق الوظيفي تعزى لمتغير الجنس لصالح الاناث.
4ـ توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات إجابات عينة البحث على مقياس الاحتراق الوظيفي لصالحالعاملين الذين يملكون عدد سنوات الخبرةالأكثر.
5ـ توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات إجابات عينة البحث على مقياس الاحتراق الوظيفي لصالحالعاملين الذين يملكون مؤهل علمي عالي إضافة الى الاجازة في قسم المكتبات.
6 ـ توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات درجات عينة البحث على مقياس الولاء التنظيمي بين مرتفعي ومنخفضي الولاء التنظيمي.
7 ـ توجد علاقة ارتباطية ذات دلالة إحصائية على مقياس الولاء التنظيمي تعزى لمتغير الجنس لصالح الاناث.
8 ـ توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات إجابات عينة البحث على مقياس الولاء التنظيميلصالحالعاملين الذين يملكون عدد سنوات الخبرةالأكثر.
9 ـ توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات إجابات عينة البحث على مقياس الولاء التنظيميلصالحالعاملين الذين يملكون مؤهل علمي عالي إضافة الى الاجازة في قسم المكتبات.

"Job Burnout and its relationship with organizational loyalty"

A field study on the employees of  Al-Assad national Library in Damascus province"
Research Summary:

The research aims to identify the nature of the relationship between Job Burnout and organizational loyalty among a sample of administrative employees at Al-Assad national Library in Damascus province, and recognize the relationship of each of the research variables (sex, number of experience years, education level) in each of the Job Burnout and organizational loyalty.

     The study sample consisted of /120/employees in Al-Assad national Library in Damascus province, and the researcher uses the measurement of Job Burnout and the measurement of organizational loyalty, the results show the following:

1. The most common dimensions of Job Burnout is the second dimension "lack of humanity", its average amounted to (18) its percentage (72%), and then came the first dimension "mental exhaustion" its average amounted to (12) its percentage (40%), and came thirdly the third dimension "personal achievement" its average amounted to (10) its percentage (33%), the social support and personal expectations, and the total degree for the ratio of prevalence of Job Burnout with an average of (40) and the percentage of the degree of prevalence is (48.44%).
2. There is a correlation statistically significant between Job Burnout and organizational loyalty among the research samples.
3. There is a correlation statistically significant on the measurement of  Job Burnout due to the variable of sex in favor of females.
4. There are differences statistically between the averages of the answers of the research sample on the measurement of Job Burnout to the variable of  the employees who own more number of experience years.
5. There are differences statistically between the averages of the answers of the research sample on the measurement of Job Burnout to the variable of  the employees who have a high education level in additional to a certificate in the Department of Libraries.
6. There are differences statistically between the averages of the degrees of the research sample on the measurement of organizational loyalty among who has high and low organizational loyalty.
7. There is a correlation statistically significant on the measurement of organizational loyalty due to the variable of sex in favor of females.
8. There are differences statistically between the averages of the answers of the research sample on the measurement of organizational loyalty to the variable of  the employees who own more number of experience years.
9. There are differences statistically between the averages of the answers of the research sample on the measurement of organizational loyalty to the variable of  the employees who have a high education level in additional to a certificate in the Department of Libraries.
Keywords: Job Burnout, organizational loyalty, the employees of  Al-Assad national Library.

.
مقدمة:

ان ما يشهده العالم اليوم من تطورات علمية وتكنولوجية انعكست على كثير من جوانب الحياة المختلفة، إلا أن كثير من الباحثين قد وصفوا القرن الحالي بأنه عصر الضغوط النفسية والاحتراق الوظيفي، لذلك عُدت من الظواهر التي تتطلب من الإنسان التعايش معها وتطوير كفاءة معينة للتعامل معها.لذلك اكتسب موضوع الاحتراق الوظيفي أهمية كبيرة لدى الباحثين في الدول المتقدمة في مجال التطوير الإداري والسلوك التنظيمي والصناعي وفي المجال النفسي والعلوم الطبية، لأنها من المشكلات الهامة في عالمنا المعاصر التي تواجه العاملين في المنظمات الحكومية وغير الحكومية ولا سيما في ظل الظروف السياسية والاقتصادية التي تواجه مجتمعنا، ويعد ذلك مؤشراً على مرور المنظمات بأزمة يمكن أن تؤدي إلى التدني والانحدار وضعف في الإدارة والانتاجية على المدى الطويل والفشل في العمل (بوسالم،191،2010).ويمكن حدوث الاحتراق الوظيفي عندما لا يكون هناك توافق بين طبيعة العمل وطبيعة الإنسان الذي ينخرط في أداء ذلك العمل، وكلما زاد التباين بين هاتين البيئتين زاد الاحتراق الوظيفي الذي يواجه الموظف في مكان عمله، وقد تتداخل ظاهرة الاحتراق النفسي مع ظواهر أخرى متشابكة منها اتجاهات الفرد نحو المهنة، والرضا الوظيفي، وكفايات الموظف، والتفاعل الاجتماعي، والسلطة الإدارية، وربما يعد اتجاه الفرد نحو المهنة هو المحدد الأساسي لمدى تحمله المهنة وضغوطها النفسية والجسمية، وبالتالي لحالة الاحتراق الوظيفي التي يواجهها. (خليفات،26،2009)، ويمكن اعتبار تشابك الظواهر السابقة التي تمَّ ذكرها من أهم الأسباب التي تقلل من مستوى ولاء العامل لمنظمته، حيث رأى (سلطان،101،2002)، أن العلاقة بين الفرد والمنظمة علاقة تبادلية، إذ لكل طرف توقعات من الطرف الآخر، حيث يقدم العاملون الجهد ويقبلون أهداف المنظمة ويتوقعون الأجر والحوافز المناسبة، لذلك حظي موضوع الولاء التنظيمي باهتمام واسع في مجال الإدارة والسلوك التنظيمي لما له من أثر وعلاقة ارتباطية في العديد من الظواهر السلوكية مثل دوران العمل، والرضا و الأداء، إذ كلما كان مستوى الولاء التنظيمي مرتفعاً كلما ارتفع مستوى الأداء، وكلما انخفض مستوى الولاء التنظيمي كلما أدى إلى ارتفاع نسبة الغياب والرغبة في ترك العمل وعدم قبول أهداف المنظمة.لذلك تعمل المنظمات باستمرار إلى تقصي سلوك العاملين في ظل تزايد تعقد العمل وتشابكه من أجل إيجاد وزيادة الولاء التنظيمي وذلك من خلال رضا العاملين الذي يؤدي إلى حفزهم والحد من الصراع والغياب والدوران الوظيفي، وتحسين جودة العمل وعدم تعرض العاملين لحالة من الاحتراق الوظيفي، لأن الولاء التنظيمي ما هو إلا انعكاس لاتجاهات الأفراد وأنماطهم السلوكية في بيئة العمل.

مشكلة البحث:

يعاني الإنسان اليوم كثيرامن المشكلات والاضطرابات النفسية حتى أصبح كل من القلق والضغوط النفسية، والاحتراق النفسي، تمثل ظواهر نفسية تتطلب مزيداً من جهد الباحثين وتفكيرهم بهدف الكشف عن طبيعة كل منها، وتحديد مسبباتها، وكيفية تفادي آثارها السلبية ولاسيما في ظل الظروف الحالية التي يعيشها الموظف السوري ،وتختلف مستويات ضغوط العمل النفسية والمهنية من مهنة لأخرى بحسب المكانة الوظيفية التي تشغلها تلك المهنة، والفئة التي تصنف عليها، والأنشطة الوظيفية التي تميزها، والمواصفات المطلوبة لتنفيذها والمكانة الحيوية التي يصنف عليها الأفراد الذين يعملون فيها... وغيرها من العوامل المرتبطة بطبيعة الوظائف، التي تؤدي بدورها إلى حالة من الاحتراق الوظيفي.

وقد أكدت العديد من الدراسات على أهمية العنصر البشري وأداء العاملين داخل المنظمات في الظروف الحالية التي تتميز بقلة الموارد البشرية والمالية، مما يتحتم ضرورة التركيز على أداء وإنتاجية الموظف ودراسة العوامل المحيطة به بهدف زيادة إنتاجيته وفعاليته محاولةً إيجاد أنسب الحلول للقضاء على المشكلات التي تترك أثراً سلبياً على الأداء، لذا تحرص كل منظمة على بث روح العمل والتعاون والالتزام التنظيمي بما يتضمنه من الولاء لمنظمته. (نعامة، 1988، 5).

ومما سبق وبالاستناد الى التراث الادبي واطلاعات الباحث على مجموعة من الدراسات السابقة تعد بيئة العمل في المكتبات ومراكز المعلومات من البيئات التي يتوقع أن يقع العاملون فيها تحت ضغوط مهنية مختلفة المصادر ليست بالهينة يمكن ان تؤدي الى حالة من الاحتراق الوظيفي، منها عدم استقلالية الأداء فيها لضرورة تضامن امين المكتبة مع زملائه لتشكيل فريق عمل لإنجاز مهام المكتبة وسرعة النمو والتطور في المجال العلمي للمهنة الذي يواجه تحديات مختلفة بجانب ما يتطلبه العمل من مواجهة مراجعين مستفيدين عند تقديم خدمات المكتبة، وعدم استقرار مفهوم المجتمع لطبيعة عمل الموظفون في المكتبة ونظرتهم المحبطة وبالتقليل من شأن جهودهم يضاف إلى ذلك سبب رئيسي هو عدم تمتع معظم العاملين في المكتبات باستقلالية إدارية محورية في إدارتها وميزانياتها،

وغير ذلك كثير من العوامل التي قد تشكل ضغوطاً للعاملين والتي تترجم إلى ردود أفعال مختلفة تؤثر على أدائهم وتفاعلهم وولائهم المطلوب لنجاح تلك المكتبة ويمثل الولاء التنظيمي للمنظمة احد اهم العوامل لبقاء الموظف وتحمل ضغوط العمل وإمكانية بذل جهد اكبر  ولا سيما ما تعانيه المكتبات في المجتمع السوري من تحديات كالضغط المتمثل من المراجعين بسبب ارتفاع نسبة طلبة التعليم العالي والإقبال على البحث العلمي في زمن تعيش فيه سورية ظروف حرب وإرهاب مما يؤثر على تجديد المراجع والكتب الدوريات والوثائق في المكتبة إضافة إلى موقع مكتبة الأسد كأحد وأهم معالم الثقافة والمصادر التنويرية ولا سيما في محافظة دمشق، كل هذه الأسباب تظهر حالة من الاحتراق الوظيفي لدى العاملينوالتي تؤدي إلى استنزاف وإنهاك قدرات العامل.

وبالنظر الى ما تم ذكره يجد الباحث من الأهمية أن يسلط الضوء على طبيعة عمل العاملين في المكتبات لأنها تُعد واحدة من بيئات العمل التي يتوقع الحصول فيها حالة من الاحتراق الوظيفي المختلفة المصادر، إضافة إلى ذلك عدم وجود أية دراسات محلية تخص المكتبات الوطنية _ في حد علم الباحث_ ومما سبق فإن مشكلة البحث تتمحور حول الاحتراق الوظيفي لدى العاملين في مكتبة الأسد الحكومية، وعلاقتها بالولاء التنظيمي، ويمكن صياغة مشكلة البحث في السؤال الآتي:

ما طبيعة العلاقة بين الاحتراق الوظيفي والولاء التنظيمي لدى العاملين في مكتبة الأسد الوطنية؟

أهمية البحث:

يستمد الباحث أهمية بحثه من كونه يتناول موضوع حيوي وهام وهو الاحتراق الوظيفي والولاء التنظيمي، الذي يحظى باهتمام العديد من الباحثين المختصين في مجال السلوك الإداري والتنظيمي وعلم النفس الصناعي من خلال توجيه الجهود إلى معرفة طبيعة العمل وضغوطه ومصادر الاحتراق الوظيفي، ومستوى الولاء التنظيمي والآثار السلبية الناتجة عن ذلك.
الأهمية النظرية:
1-تلقي الضوء على طبيعة العلاقة بين ظاهرة الاحتراق الوظيفي والولاء التنظيمي.
2-التعرف على مصادر الاحتراق الوظيفي لدى أفراد عينة البحث.
3-تتجلى أيضا في الجانب البحثي كونها تفتح أبعاداً بحثية كثيرة لدراسات مستقبلية ذات علاقة بتطوير العاملين في المكتبات من خلال تلمس آثار الأبعاد النفسية والاجتماعية والمهنية لهم، إضافة إلى جانب إثرائها للتخصص لربطها بأدبيات جديدة ذات صلة بمفاهيم إدارية وتنموية.
الأهمية التطبيقية:
1-إتفاق هذا البحث مع ملامح التنمية في المجتمع السوري والذي من أبرزه الاهتمام بالتطوير الإداري للأجهزة الحكومية والمنظمات من أجل تحقيق التنمية الشاملة.
2-وتكمن أيضاً في كونها تدرس العلاقة بين الاحتراق الوظيفي والولاء التنظيمي لدى العاملين في المكتبات، ومن خلال النتائج التي تمَّ التوصل إليها يمكن التخطيط لبناء استراتيجيات تخفف من حدة الاحتراق الوظيفي، كإحدى ضرورات الاهتمام بالصحة النفسية للموظف، إضافةً إلى تعزيز بعض القيم الوظيفية لزيادة الانتماء والولاء التنظيمي، ورفع درجة الرضا الوظيفي.

أهداف البحث:

1- التعرف على أهم المصادر التي تؤدي إلى حدوث الاحتراق الوظيفي لدى العاملين في المكتبات.
2- تحديد مستوى الولاء التنظيمي لدى أفراد عينة البحث.
3- الكشف عن طبيعة العلاقة بين الاحتراق الوظيفي والولاء التنظيمي لأفراد عينة البحث.
4- تعرف الفروق بين أفراد عينة البحث على مقياس الاحتراق الوظيفي والولاء التنظيمي.
5- مقترحات وتوصيات تساعد في التخفيف من حالة الاحتراق الوظيفي، وتزيد من إنتاجيتهم وتطور في أدائهم.

أسئلة البحث وفرضياته:
1- ماهي مصادر الاحتراق الوظيفي لدى العاملين في مكتبة الأسد الوطنية؟
 أما الفرضيات: تعالج الفرضيات عند مستوى دلالة (5 0/0).
1-توجد علاقة ارتباطية بين درجاتافراد عينة البحث على مقياس الاحتراق الوظيفي والدرجات على مقياس الولاء التنظيمي.
2-لاتوجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات درجات أفراد عينة البحث على مقياس الاحتراق الوظيفي تبعاً لمتغيرات البحث (الجنس، المؤهل العلمي، سنوات الخبرة).
3-لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في متوسط درجات أفراد عينة البحث على مقياس الولاء التنظيمي تبعاً لمتغيرات البحث (الجنس، المؤهل العلمي، سنوات الخبرة).

منهج البحث:
في ضوء طبيعة مشكلة البحث وأهدافه وأهميته، تمَّ إتباع منهج الاستقراء النظري وذلك في الجزء النظري من البحث الذي يقوم على استقراء الدراسات السابقة بهدف الوصول إلى إطار نظري لموضوع البحث.
لذلك اعتمد الباحث على المنهج الوصفي التحليلي، وهو المنهج الأكثر استخداماً في المجالات الاجتماعية والتربوية والنفسية حيث يزود الباحث بمعلومات حقيقية عن الوضع الراهن للظاهرة المدرسة،" والدراسات الوصفية لا تقف عند مجرد جمع البيانات والحقائق بل تتجه إلى تصنيف هذه الحقائق وتلك البيانات، وتحليلها وتفسيرها لاستخلاص دلالاتها، وتحديدها بالصورة التي هي عليها كمياً وكيفياً بهدف الوصول إلى نتائج نهائية يمكن تعميمها" (الأحمد,2010، ص191).
حدود البحث:

حدود بشرية: جرى تطبيق أدوات البحث على عينة من العاملين الإداريين في مكتبة الأسد الوطنية.
حدود مكانية: تمَّ تطبيق البحث في مكتبة الأسد الوطنية في محافظة دمشق.
حدود زمانية: تمَّ تطبيق البحث في شهر تموز من عام (2016).
حدود علمية: دراسة علمية هدفت إلى دراسة ومعرفة العلاقة بين الاحتراق الوظيفي كمتغير مستقل والولاء التنظيمي كمتغير تابع وتفسير النتائج التي تمَّ التوصل إليها.

مصطلحات البحث النظرية والإجرائية:

الاحتراق الوظيفي: يعرفه أبو موسى: "حالة نفسية تصيب الأفراد بالإرهاق والتعب ناجمة عن أعباء إضافية، يشعر معها الفرد أنه غير قادر على تحملها وينعكس ذلك على الأفراد العاملين والمتعاملين معهم، على مستوى الخدمات المقدمة لهم" (أبو موسى، 2012، 12).
يعرف الاحتراق الوظيفي إجرائياً: هي الدرجة التي حصل عليها الموظف على مقياس الاحتراق الوظيفي بأبعاده.
الولاء التنظيمي: يعرفه عبد الباقي بأنه: "درجة تطابق الفرد العامل مع منظمته وارتباطه بها ورغبته في بذل أكبر عطاء أو جهد ممكن لصالح المنظمة التي يعمل بها، مع رغبة قوية في الاستمرار في عضوية هذه المنظمة" (عبد الباقي، 2004، 181).

يعرف الولاء التنظيمي إجرائياً: هي الدرجة التي حصل عليها الموظف على مقياس الولاء التنظيمي والتي تعبر عن قوة ارتباط الموظف بمكان عمله وانتمائه له ورغبته بالبقاء فيه.
- العاملين في مكتبة الأسد الوطنية: يُقصد بهم جميع العاملين في مكتبة الأسد من ذكور وإناث وفي جميع أقسام المكتبة، ضمن عقود سنوية أو دائمة.

الجانب النظري - الاحتراق الوظيفي:

يعد مفهوم الاحتراق النفسي من المفاهيم الحديثه نسبياً ويعتبر فرويدنبرجر اول من استخدام هذا المصطلح في اوائل السبعينات للإشارة الى الاستجابات الجسمية والانفعالية لضغوط العمل لدى العاملين في المهن الانسانية الذين يرهقون انفسهم في السعي لتحقيق اهداف صعبه.
ويعرفه يوسف: "على انه عبارة عن " حالة من الإنهاك الجسمي والانفعالي والعقلي تنتج عن الإنهاك طويل المدى في مواقف مشحونة انفعالياً وضاغطة مصحوبة بتوقعات شخصية مرتفعة تتعلق بأداء الفرد"(يوسف،2007،43).
أما في المجال الإداري فُيعرف على انه حالة يصل إليها الموظف ويفقد فيها الرغبة في العمل، علاوة على تدني الإنتاجية والتطوير في أداء أعماله، وعادة ما تصيب الموظفين عندما يمكثون في عملهم بدون أي تغيير أو تطوير مدة طويلة من الزمن أو نتيجة للعديد من الضغوط.

أبعاد الاحتراق الوظيفي:
1. الإنهاك الوظيفي: وهو فقدان إحساس الموظف للثقة بالذات، والروح المعنوية، وفقدانه للاهتمام والعناية بالمستفيدين من الخدمة، واستنفاده لكل طاقاته، وإحساسه بأن مصادره العاطفية مستنزفة.
2. الشعور بتدني الإنجاز: ويتسم بميل الموظف إلى تقويم ذاته سلبيا، وشعوره من خلال ذلك بالفشل، وكذلك تدني إحساسه بالكفاءة في العمل والإنجاز الناجح لعمله أو تفاعله مع الآخرين. ويحدث ذلك عندما يشعر الموظف بفقدان الالتزام الشخصي في علاقات العمل.
3. فقدان العنصر الإنساني أو الشخصي في التعامل: ويتمثل في نزوع الموظفين نحو تجريد الصفة الشخصية عن المستفيدين الذين يتعاملون معهم، سواء كان هؤلاء المستفيدين من داخل المنظمة أو خارجها. ويعني ذلك فقدان العنصر الإنساني أو الشخصي في التعامل معاملة الأفراد كأشياء وليس كبشر.

أعراض الاحتراق الوظيفي:

توصل الباحثون الى مجموعة من الاعراض التي تساعدنا في الكشف عن حالة الاحتراق النفسي من ابرز هذه الاعراض هي :
1ـ اعراض سلوكية: وهي مجموعة السلوكيات التي يقوم بها الفرد في حياته اليومية الوظيفية.
2ـ اعراض انفعالية: وهي الاعراض التي تغلب على الحالة المزاجية للفرداثناء العمل.
3ـ اعراض فسيولوجية: وهي الاعراض التي تظهر في شكل اعراض جسمية مرضية.

وقد أشارت الأكاديمية الأمريكية لأطباء الأسرة إلى أن أعراض الانهيار والاحتراق النفسي في الوظيفة تتمثل في مجموعة من الاستجابات الفسيولوجية في الصداع النصفي، القرحة المزمنة في المعدة، والأمعاء والإسهال، والتوترالعضلي، أمراض القلب، وتشمل الأعراض العاطفية ردود أفعال تتمثل في الاكتئاب والقلق والعصابية بينما تشمل الأعراض السلوكية الإفراط في التدخين والإفراط في تناول الطعام.

مراحل الاحتراق الوظيفي:

- مرحلة الاستغراق: يكون مستوى الرضا عن العمل فيها مرتفعاً، ولكن في حال حدوث عدم اتساق بين ماهو متوقع من العمل وما يحدث في الواقع يبدأ مستوى الرضا في الانخفاض.
- مرحلة التبلد: تنمو هذه المرحلة ببطء، وينخفض فيها مستوى الرضا عن العمل تدريجياً، وتقل الكفاءة، وينخفض مستوى الأداء في العمل، ويشعر الفرد باعتلال صحته البدنية وينقل اهتمامه إلى مظاهر أخرى.
- مرحلة الانفصال: يدرك فيها الفرد ما حدث، ويبدأ في الانسحاب النفسي، وفيها تزداد الأعراض البدنية، والنفسية، والسلوكية، سوءً وخطراً، ويختل تفكير الفرد نتيجة شكوكه ويصل الفرد إلى مرحلة الاجتياح (الانفجار) ويفكر الفرد في ترك العمل وقد يفكر بالانتحار. (زيدان، 1998، 11).

مستويات الاحتراق الوظيفي:

هناك ثلاث مستويات من الاحتراق هي: 1 - احتراق وظيفي معتدل. 2 - احتراق وظيفي متوسط. 3-احتراق وظيفي شديد.

- أسباب الاحتراق الوظيفي:

1- المستوى الفردي أو الشخصي: يتمثل في مدى واقعية الموظف في توقعاته وآماله، وزيادة الاهتمام بالعمل يظهر حالة الاحتراق ودرجات تقييم الموظف لنفسه اضافة الى مستوى الوعي والتبصر بمشكلة الاحتراق.
2- المستوى التنظيمي أو الإداري:يعتبر من الأسباب المرتبطة بالمستوى التنظيمي أو الإداري التي لها علاقة مباشرة بظهور هذه المشكلة التي تعتبر أن فقدان الامكانات والكفاءة من أهم أسباب الضغط، واستمرار ذلك يظهر شيئاً من العجز المتعلم الذي يوازي الاحتراق النفسي في الوظيفة.
ويمكن عد نقص الإثارة للفرد سببا أساسيا يؤدي إلى فرط استثارة الموظف، والعمل الروتيني يؤدي ايضا إلى ضغط واحتراق بالإضافة الى الدور الذي يلعبه المناخ الوظيفي في المنظمة والتركيبة الوظيفية في حدوث عملية الاحتراقالوظيفي.

العوامل المؤثرة في حدوث الاحتراق الوظيفي:
1-علاقات العمل الشخصية، 2- عبء العمل وغموض وصراع الدور، 3- نظم الأجور والحوافز. 4 - الاستقرار والتقدم الوظيفي ،5 - تقويم أداء العاملين، 6- صرامة وجمود التنظيم.7- المغالاة في الطموح والتوقعات،8-المساندة الاجتماعية (علي، 2011، 120).

نظريات تفسر الاحتراق الوظيفي:

نظرية التحليل النفسي: إنه ناتج عن عملية ضغط الفرد على الأنا لمدى طويلة وذلك بسبب الاهتمام الزائد بالعمل، مما قد يمثل جهداً مستمراً لقدرات الفرد، مع عدم قدرة الفرد على مواجهة تلك الضغوط بطريقة سوية، أو أنه ناتج عن عملية الكبت أو الكف للرغبات غير المقبولة بل المتعارضة في مكونات الشخصية مما ينشأ عنه صراع ينتهي بحالة احتراق وظيفي.
النظرية السلوكية: إنه سلوك غير سوي تعلمه الفرد نتيجة ظروف البيئة غير المناسبة، فإذا لم يتعلم الفرد
مقبولة فإنه قد يتعلم سلوكاً غير سوي يسمى الاحتراق. (أبو مسعود، 2010، 19).
نظرية التقدير المعرفي: التقدير المعرفي مفهوم أساسي يعتمد على طبيعة الفرد، حيث أن التهديد ليس مجرد الوعيبالعناصر المكونة للموقف ولكنه رابطة بين البيئة المحيطة بالفرد وخبرته الشخصية مع الضغوط،وبذلك يستطيع الفرد تفسير الموقف ويعتمد تقسيم الفرد للموقف على عدة عوامل منها العواملالشخصية، والعوامل الخارجية الخاصة بالبيئة الاجتماعية، والعوامل المتصلة بالموقف نفسه.وتري هذه النظرية أن الضغوط تنشأ عندما يوجد تناقض بين متطلبات البيئة ومدي الكفايةالشخصية ويؤدي ذلك إلى إدراك وتقييم التهديد في مرحلتين هما:

المرحلة الأولي، وهي الخاصة بتحديد ومعرفة أن بعض الأحداث هي في حد ذاتها شيء يسببالضغوط.
المرحلة الثانية: وفيها يتم تحديد الطرق والوسائل التي يتغلب بها الفرد على المشكلات التي تظهرفي الموقف. وهنا يلجأ الفرد إلى استخدام الوسائل الدفاعية للتغلب على الضغوط فإما أن يعود إلي
حالة الاتزان، وإما أن يفشل في التكيف مع الموقف الضاغط مما يؤدي بدوره إلى حالة من التعب والاستنفاذ الانفعالي (الاحتراق النفسي).

وفي هذه النظرية نلاحظ أن الاحتراق النفسي يتوقف على السمات الشخصية للفرد وخبراته الذاتية ومهاراته في كيفية التوافق مع الضغوط، وكذلك حالته الصحية والعاطفية (الذكاء الوجداني)وأيضا يتوقف النهك النفسي على عناصر ذات صلة بالموقف نفسه مثل نوع وكم التهديد بالموقف،وأخيرا عوامل البيئة الاجتماعية كالتأييد الاجتماعي ومتطلبات الوظيفة.

نظرية موتوودلو وبيكارد وماننج:
ويصف هذا النموذج العوامل المسببة للإنهاك في العمل والأعراض التي تظهر على الفردنتيجة تعرضه للإنهاك وهي أعراض خاصة بالفرد تؤدي به إلي الإحباط والقلق والاكتئابوأعراض خاصة بالعمل تؤدي إلي ضعف الأداء وصعوبة العلاقات الاجتماعية بالمنظمة.

الولاء التنظيمي:
مكونات الولاء التنظيمي:
1-الولاء العاطفي أو (المؤثر): يتأثر هذا البعد بدرجة إدراك الفرد للخصائص المميزة لعمله من درجة استقلالية، وأهميته، وكيانه، والمهارات المطلوبة، كما يتأثر هذا الجانب من الولاء بدرجة إحساس الموظف بأن البيئة التنظيمية تسمح بالمشاركة الفعالة، في مجريات اتخاذ القرار.
2-الولاء الأخلاقي (المعياري): يقصد بها إحساس الموظف بالالتزام نحو البقاء مع المنظمة، وغالباً مايعزز هذا الشعور بالدعم الجيد من قبل المنظمة لمنسوبيها والسماح لهم بالمشاركة والتفاعل الإيجابي.
3-الولاء المستمر: تحكم هذه الحالة بالقيمة الاستثمارية التي من الممكن أن يحققها الموظف. (عويضة، 2008، 30).

خصائص الولاء التنظيمي:
1-يعبر الولاء التنظيمي عن استعداد الفرد لبذل أقصى جهد ممكن لصالح المنظمة، وقبوله وإيمانه بأهدافها وقيمها.
2-الولاء التنظيمي حالة غير ملموسة يستل عليها من ظواهر تنظيمية في سلوك الموظف.
3-الولاء التنظيمي حصيلة تفاعل العوامل الإنسانية والتنظيمية وظواهر إدارية داخل المنظمة.
4-يستغرق الولاء التنظيمي في تحقيقه وقتاً لأنه يجسد حالة قناعة تامة للموظف. (الزهراني، 2008، 13).

مراحل الولاء التنظيمي:
1-مرحلة الانضمام للمنظمة، 2-مرحلة الالتزام التنظيمي، 3-مرحلة التطابق والتماثل.
2-مرحلة التبني. (ندا، 2007، 135).
العوامل المؤثرة في الولاء التنظيمي:
1-مدى إشباع الحاجات الإنسانية للعاملين في المنظمة.2-وضوح الأهداف في العمل وتوزيع الأدوار.
2-العمل على إيجاد نظام مناسب من الحوافز.4-زيادة إشراك العاملين في المنظمة.
3-الاهتمام بتحسن المناخ التنظيمي.6-العمل على بناء ثقافة تنظيمية مؤسساتية.


إجراءات البحث:

مجتمع الأصلي للبحث:يتكون المجتمع الأصلي للدراسة من جميع العاملين في أقسام مكتبة الأسد، في محافظة دمشق لعام (2016)، حيث بلغ عدد أفراد المجتمع الأصلي (400) عاملا وعاملة.
للتأكد من ذلك قام الباحث بأجراء دراسة استطلاعية على بعض العاملين في مكتبة الأسد الوطنية وتم توجيه سؤال مفتوح لهم وهو: ماهي اهم مصادر الاحتراق الوظيفي التي تواجهكم فيعملكم،وما هو حجم العمل الموكل إليكم، وما مستوى الولاء الذي يربطكم بمؤسسة العمل؟

ومن خلال إجابات أفراد العينة الاستطلاعية تأكد الباحث من وجود مشكلات وظيفية ومهنيةعبروا عنهابشعورهم بالضغوط المهنية المتعلقة بعبء العمل بسبب الضغط الشديد من المراجعين،والإرهاق الذي يعانون منه من جراء زيادة عدد ساعات العمل الإضافية ولا سيما الفترة المسائية، وعدم قدرتهم على التواصل مع زملاء العمل بشكل جيد بسبب ضغط العمل وعبرواايضا عن مستويات مختلفة من الولاء التنظيمي ولكن اغلبها حمل طابع الولاء للمؤسسة التي يعملون بها.

عينة البحث:تم سحب العينة بشكل عشوائي بسيط، بعد ان استبعدوا أفراد العينة الاستطلاعية من عينة البحث الرئيسة، حيث تُعد هذه الطريقة واحدة من أفضل الطرائق المستخدمة في البحث النفسي (مخائيل، 2001، 105). وتتكون عينة الدراسة من (120) عاملاً وعاملة من موظفي مكتبة الأسد، وتمثل هذه العينة ما نسبته (30 0/0) من مجتمع البحث الأصلي.

أدوات الدراسة:

تم إعداد مقياس الاحتراق الوظيفي بعد الاطلاع على الجانب النظري ومجموعة من الدراسات السابقة كا دراسة (الزهراني، 2008، النوري 2011، أبو موسى ،2012)ذاتالصلة ومقاييس مختلفة منها: مقياس (ما سلاك)، و(جاكسون) القائمة المعروفة (ب)، ويتكون المقياس من قسمين: القسم الأول عبارة عن بيانات شخصية (الجنس، سنوات الخدمة، المؤهل العلمي).
القسم الثاني: هو عبارة عن مجالات الدراسة لمقياس الاحتراق الوظيفي وهي:
-البعد الأول: الإنهاك النفسي ويتكون من (9) فقرات.
-البعد الثاني: عدم الإنسانية ويتكون من (6) فقرات.
-البعد الثالث: الإنجاز الشخصي ويتكون من (7) فقرات.

أولاً- الاتساق الداخلي: تم ذلك من خلال حساب معاملات الارتباط بين كل فقرة من فقرات أبعاد الاستبانة والدرجة الكلية للبعد نفسه كما هو مبين في الجدول رقم (2) البعد الأول (الإنهاك النفسي).

ثانياً - صدق البنائي: الصدق البنائي يبين مدى ارتباط كل بُعد من أبعاد الدراسة بالدرجة الكلية لفقرات المقياس كما هو موضح في الجدول رقم (5):

ثالثاً- صدق المحكمين: تم عرض المقياس على عدد من أعضاء الهيئة التدريسية بكلية التربية في جامعة دمشق انظر الملحق رقم (1)، وذلك لبيان رأيهم في صحة كل عبارة، ودرجة وملاءمتها للمجال الذي تنتمي إليه، بالإضافة إلى ذكر ما يرونه مناسباً من إضافات أو تعديلات، وبناءً على الآراء والملاحظات لم يتم استبعاد أي عبارة من المقياس، ولكن تم تعديل بعضها من حيث الأسلوب والصياغة؛ وبالتالي بلغ المجموع النهائي لعبارات هذه المقياس بصورته النهائية (22) عبارة تم توزيعها بصورة عشوائية على أبعاده.

ثبات المقياس:
تحقق الباحث من ثبات المقياس من خلال إجراء معامل الفا كرو نباخ ... من ذلك يتبين أن قيمة معامل الفاكرونباخ مرتفعة لكل بعد على حدا في مجالات المقياس، وهذا يعني أن المقياس يتمتع بنسبة ثبات عالي، والمقياس صالح للتطبيق.

مقياس الولاء التنظيمي:

استخدم الباحث مقياس الولاء التنظيمي للبا حثان (خليفات، الملاحمة). المؤلف من جزئيين، الجزء الأول: عبارة عن بيانات شخصية. الجزء الثاني: يقيس الولاء التنظيمي المؤلف من (20) فقرة موزعة على ثلاث أبعاد رئيسة للولاء التنظيمي وهي: (الولاء التنظيمي العاطفي، والولاء المستمر، والولاء التنظيمي المعياري).
وقد تم استخدام مقياس ليكرت لقياس استجابات المفحوصين من العاملين على فقرات المقياس.

صدق مقياس الولاء التنظيمي وثباته:

للتعرف على صدق المقياس من حيث محتوى وارتباطها بمجالاتها وسلامة اللغة ووضوح الصياغة، عُرض المقياس على (6) أعضاء هيئة تدريسية في كلاً من الإدارة التربوية، القياس والتقويم، علم النفس.
لم يكن هناك تغيرات تذكر لذلك بقي المقياس على ماهو دون تعديل، كما حُسب الثبات من خلال تطبيق المقياس على عينة استطلاعية عشوائية في الدراسات الميدانية تكونت من (30) وفق معادلة الفاكرونباخ للاتساق الداخلي وبلغت معامل الثبات للأداة ككل (0.89) وهي قيمة مرتفعة ...  وبالتالي المقياس يتمتع بثبات عالي وهو صالح للتطبيق.

نتائج أسئلة البحث:

السؤال الأول: ما هي مصادر الاحتراق الوظيفيللعاملين في مكتبة الأسد الوطنية؟
قام الباحث بحساب متوسط إجابات عينة البحث على كل بعد من ابعاد مقياس الاحتراق الوظيفي، ثم قام بحساب النسبة المئوية لمتوسط كل بعد من الابعاد، وذلك لمعرفة أكثر مصادر الاحتراق الوظيفي شيوعاً.

إذاً: نلاحظ أنَّ أكثر ابعاد مصادر الاحتراق الوظيفي شيوعاً هو البعد الثاني "عدم الانسانية" إذ بلغ متوسطة (18) ونسبته المئوية (72%)،ويضم المصادر التنظيمية ومتطلبات الوظيفة، وجاء ثانياً البعد الاول "الانهاك النفسي " إذ بلغ متوسطه (12) ونسبته المئوية (40%)،خصائص الدور وعلاقات العمل الشخصية، وجاء ثالثاً البعد الثالث "الإنجاز الشخصي" إذ بلغ متوسطه (10) ونسبته المئوية (33%)، الدعم الاجتماعي والتوقعات الشخصية ،وكانت الدرجة الكلية لنسبة شيوع مصادر الاحتراق الوظيفي بمتوسط وقدره (40) والنسبة المئوية لدرجة الشيوع (48.44%)، وهي تعبر عن درجة فوق المتوسط بقليل لدرجة شيوع مصادر الاحتراق الوظيفي، وهذا يعكس درجة الاحتراق الوظيفي لدى الموظفين العاملين في مكتبة الأسد.

ويمكن تفسير ذلك بأن المصادر التنظيمية بما تحتويه داخل بيئة العمل في المكتباتمن العوامل الأساسية في حصول حالة الاحتراق الوظيفي إضافة الى النظرة السائدة عن أمناء المكتبات ،ويعتقد الباحث ان الاحتراق الوظيفي يأتي من خلال حالة الإحباط والمشكلات التي ليس لها حلول أو عندما يشعر الموظف انه مهما بذل من مجهود فلن يستطيع انجاز ما تراكم من اعمال امامه ، ويمكن للاحتراق الوظيفي ان يظهر نتيجة التفاعل بين الدوافع الداخلية والدوافع الخارجية والتي يأتي في مقدمتها زيادة عبء العمل وغموض الدور الذي يقوم به وعدم الشعور بالطمأنينة والأمن النفسي في مكان العمل ويعتبر تدني درجة التقدير الذاتي للموظف من اهم الأسباب في حصول حالة الاحتراق الوظيفيويمكن للرضا الوظيفي ان يقلل من مصادر الاحتراق الوظيفي، وأن السلوك الإنساني يعد من محددات الأداء الوظيفي للفرد، فهو محصلة التفاعل بين طبيعة الفرد والنجاح في إقامة علاقات مع الآخرين، وتحقيق التوافق النفسي والمهني، والرضا الوظيفي، والنمو والتطور المهني .

نتائج فرضيات الدراسة -  اختبار التوزيع الطبيعي (سمرنوف): استخدم الباحث اختبار (كولمجروف سمرنوف) لمعرفة إن كان توزع البيانات طبيعي أم لا وهو اختبار ضروري في حالة اختبار الفرضيات لأن معظم الاختبارات المعلمية تشترط أن يكون توزيع البيانات طبيعياً. وكانت الفرضيات على النحو التالي:

الفرضية الأولى: لا توجد علاقة ارتباطية بين درجات افراد عينة البحث على مقياس الاحتراق الوظيفي والدرجات على مقياس الولاء التنظيمي.

للتحقق من صحة هذه الفرضية قام الباحث بحساب العلاقة الارتباطية بين درجات العاملين في مكتبة الأسد على مقياس الاحتراق الوظيفي، والولاء التنظيمي وذلك باستخدام معامل الارتباط بيرسون ... وبعد تطبيق معامل الارتباط بيرسون (Pearson Correlation) أن قيمة (Sig) المحسوبة دالة عند (0.01). .. كان القرار: نرفض الفرضية الصفرية، ونقبل الفرضية البديلة أي أنه توجد علاقة ارتباطية ذات دلالة إحصائية بين الاحتراق الوظيفي والولاء التنظيمي لدى أفراد عينة البحث.

الفرضية الثانية: لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات درجات أفراد عينة البحث على مقياس الاحتراق الوظيفي تبعاً لمتغيرات البحث (الجنس، المؤهل العلمي، سنوات الخبرة).

 - لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات إجابات عينة البحث على مقياس الاحتراق الوظيفي تُعزى إلى متغير الجنس عند مستوى دلالة (0.05) ... للتحقق من صحة هذه الفرضية قام الباحث بحساب الفروق بين متوسطات درجات الموظفين العاملين في مكتبة الأسد على مقياس الاحتراق الوظيفي، تعزى إلى متغير الجنس (ذكور، إناث)، وذلك باستخدام اختبار ت ستيودينت ... من خلال اختبار ت ستيودينت أن قيمة (ت) المحسوبة دالة عند (0.01). وبالتالي نرفض الفرضية الصفرية، ونقبل الفرضية البديلة.ايأنه توجد علاقة ارتباطية ذات دلالة إحصائية علىمقياس الاحتراق الوظيفي تعزى لمتغير الجنس لصالح الاناث الأكثر تعرضن للاحتراق الوظيفي.

- لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات إجابات عينة البحث على مقياس الاحتراق الوظيفي تُعزى إلى متغير سنوات الخبرة عند مستوى دلالة (0.05) ... للتحقق من صحة هذه الفرضية قام الباحث بحساب الفروق بين متوسطات درجات الموظفين العاملين في مكتبة الأسد على مقياس الاحتراق الوظيفي، تعزى إلى متغير سنوات الخبرة ((5) سنوات فما دون، من (6-10) سنوات، من (11-15) سنة، (15) سنة فأكثر)، وذلك باستخدام اختبار أنوفا ...  وبعد اختبار تحليل التباين (ANOVA) أن قيمة (ف) المحسوبة دالة عند (0.01) في كافة الابعاد، وغير دالة عند (0.05)،  وكما تبين باختبار (دونيت سي) لمقارنة الفروق بين المتوسطات انظر الملحق رقم (3)، أن الاستجابات كافة في المحاور جميعها والمجموع الكلي كانت لصالح الأفراد الذين يملكون عدد سنوات خبرة أكثر ...القرار: نرفض الفرضية الصفرية، ونقبل الفرضية البديلة أي أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات إجابات عينة البحث على مقياس الاحتراق الوظيفي تُعزى إلى متغيرعدد سنوات الخبرة.

- لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات إجابات عينة البحث على مقياس الاحتراق الوظيفي تُعزى إلى متغير المؤهل التعليمي، عند مستوى دلالة (0.05) ... للتحقق من صحة هذه الفرضية قام الباحث بحساب الفروق بين متوسطات درجات الموظفين في مكتبة الأسد على مقياس الاحتراق الوظيفي، وذلك فيما يتعلق بآرائهم في كل بعد من أبعاد الاحتراق الوظيفي، تعزى إلى متغير المؤهل التعليمي (ثانوية، إجازة، دبلوم) ... بعد اختبار تحليل التباين (ANOVA) أن قيمة (ف) المحسوبة دالة عند (0.01) في كافة الابعادوغير دالة عند (0.05)، وكما تبين باختبار (دونيت سي) لمقارنة الفروق بين المتوسطات انظر الملحق رقم (3)، أن الاستجابات كافة في المحاور جميعها والمجموع الكلي كانت لصالح الأفراد الذين يحملون الدبلوم أو الإجازة في المكتبات.

 

الفرضية الثالثة: لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (0.05) بين متوسطات درجات أفرادعينة البحث على مقياس الولاء التنظيمي بين مرتفعي ومنخفضي الولاء التنظيمي ... للتحقق من صحة هذه الفرضية قام الباحث بحساب الفروق بين متوسطات درجات الموظفون في مكتبة الأسد على مقياس الولاء التنظيمي، وذلك فيما يتعلق بآرائهم في كل بعد من أبعاد مقياس الاحتراق الوظيفي ... وبعد اختبار ت ستيودينت أن قيمة (ت) المحسوبة دالة عند (0.05). وبالتالي نرفض الفرضية الصفرية، ونقبل الفرضية البديلة. وكما تبين بمقارنة الفروق بين المتوسطات، أن الاستجابات كانت لصالح العاملين مرتفعي الولاء التنظيمي ... القرار: نرفض الفرضية الصفرية، ونقبل الفرضية البديلة أي أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات درجاتعينة البحث على مقياس الولاء التنظيمي بين مرتفعي ومنخفضي الولاء التنظيمي.

الفرضية الرابعة: لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في متوسط درجات أفراد عينة البحث على مقياس الولاء التنظيمي تبعاً لمتغيرات البحث (الجنس، المؤهل العلمي، سنوات الخبرة).

- لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات درجات عينة البحث على مقياس الولاء التنظيمي تبعاً لمتغير الجنس ... للتحقق من صحة هذه الفرضية قام الباحث بحساب الفروق بين متوسطات درجات الموظفين العاملين في مكتبة الأسد على مقياس الولاء التنظيمي، تعزى إلى متغير الجنس (ذكور، إناث)، وذلك باستخدام اختبار ت ستيودينت... وبعد اختبار ت ستيودينت أن قيمة (ت) المحسوبة دالة عند (0.05). وكما تبين بمقارنة الفروق بين المتوسطات، أن الاستجابات كانت لصالح الإناث ... القرار: نرفض الفرضية الصفرية، ونقبل الفرضية البديلة أي أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات درجات عينة البحث على مقياس الولاء التنظيمي تبعاً لمتغير الجنس لصالح الاناث التي يعتبرن الأكثر ولاءاً من العاملين الذكور.

- لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات درجاتعينة البحث على مقياسالولاء التنظيمي تبعاً لمتغير عدد سنوات الخبرة ... للتحقق من صحة هذه الفرضية قام الباحث بحساب الفروق بين متوسطات درجات الموظفين العاملين في مكتبة الأسد على مقياس الولاء التنظيمي، تعزى إلى متغير سنوات الخبرة ((5) سنوات فما دون، من (6-10) سنوات، من (11-15) سنة، (15) سنة فأكثر) , وذلك باستخدام اختبار أنوفا ... وبعد اختبار تحليل التباين (ANOVA) أن قيمة (ف) المحسوبة غير دالة عند (0.01). تبين باختبار (دونيت سي) لمقارنة الفروق بين المتوسطات (انظر الملحق رقم /2/ ص/29/)، أن الاستجابات كافة في المحاور جميعها والمجموع الكلي كانت لصالح الأفراد الذين يملكون سنوات خبرة أكثر ... القرار: نرفض الفرضية الصفرية، ونقبل الفرضية البديلة أي أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات إجابات عينة البحث على مقياس الولاء التنظيمي تُعزى إلى متغير سنوات الخبرة.

- لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (0.05) بين متوسطات درجاتعينة البحث على مقياسالولاء التنظيمي تبعاً لمتغير المؤهل التعليمي ... للتحقق من صحة هذه الفرضية قام الباحث بحساب الفروق بين متوسطات درجات الموظفين في مكتبة الأسد على مقياس الولاء التنظيمي، تعزى إلى متغير المؤهل التعليمي (ثانوية، إجازة، دبلوم ... وبعد اختبار تحليل التباين (ANOVA) أن قيمة (ف) المحسوبة دالة عند (0.05). وكما تبين باختبار (دونيت سي) لمقارنة الفروق بين المتوسطات (انظر الملحق رقم (3)، أن الاستجابات كافة في المحاور جميعها والمجموع الكلي كانت لصالح الأفراد الذين يحملون الإجازة في المكتبات.

مقترحات في ضوء نتائج البحث:

- العمل على تخفيف العبء الملقى على عاتق العاملين لأنه كلما قلَّ العبء على العامل كلما قلَّ الاحتراق لديه وبذلك يكون الانجاز أفضل.
- وضع العامل المناسب في المكان المناسب بما يتناسب مع قدراته البدنية والعقلية والمهنية، وتطوير نظم الاختيار والتعيين والتوفيق بين متطلبات الوظيفة وخصائص الفرد.
- إقامة دورات تدريبية تطويرية لمهارات العاملين ولا سيما في قسم المعلوماتية من أجل مجاراة آخر التطورات في عالم الخدمة المعرفية، وفي فن الإدارة، والتعامل مع المراجعين.
- ضرورة اهتمام المدراء القائمين على مكتبة الأسد الوطنية تبني استراتيجية كسر الجمود والصرامة والروتين الملاحظ في عمل المكتبة من خلال تبني سياسة التدوير الوظيفي بحيث لا يمكن الموظف في مكانه أكثر من ثلاث سنوات.
- يوصي الباحث الإدارة المركزية بتبني مناخ تنظيمي يسمح بحرية تبادل الأفكار بين الرئيس والمرؤوس مما يدعم الشعور بالكفاءة والقدرة على التأثير في العمل، ويزيد من رضا العامل وانتمائه وولاءه للمنظمة التي يعمل بها.

المراجع المستفاد منها:

- أبو مسعود، سماهر. (2010): ظاهرة الاحتراق الوظيفي لدى الموظفين الإداريين العاملين في وزارة التربية والتعليم، رسالة ماجستير في إدارة الأعمال، كلية الدراسات العليا في الجامعة الإسلامية في غزة. فلسطين.
- أبو موسى، أنور. (2012): الاحتراق الوظيفي تأثيره على أداء العاملين في جمعية إعمار للتنمية والتأهيل، بحث تكميلي لنيل درجة الدبلوم المهني، معهد التنمية المجتمعية في الجامعة الإسلامية، غزة، فلسطين.
- الزهراني، نوال. (2008): الاحتراق النفسي وعلاقته ببعض سمات الشخصية، رسالة ماجستير غير منشورة، قسم الارشاد النفسي، جامعة أم القرى. السعودية.
- الزيود، فهمي. (2007). استراتيجيات التعامل مع الضغوط النفسية والمهنية، مجلة الخليج العربي، المجلد (27)، العدد (32). قطر.
- النوري، مرتضى. (2011): قياس أبعاد الاحتراق النفسي وعلاقته بالمتغيرات الديموغرافية عند أعضاء الهيئة التدريسية، مجلة الإدارة الاقتصادية، العدد السادس والثمانون، العراق.
- الأحمدي، طلال (2004). الولاء التنظيمي وعلاقته بالخصائص الشخصية والرغبة في ترك المنظمة والمهنة، مجلة الجامعة العربية للإدارة، مجلد (24)، عدد (2)، السعودية.
- الأحمد، أمل (2010). التحصيل الدراسي وعلاقته بمفهوم الذات، مجلة جامعة دمشق، مجلد (26)، عدد (12)، سورية.
- بوسالم، أبو بكر. (2010). أثر تمكين العاملين في الولاءالتنظيمي في شركة سوناطراك البترولية الجزائرية، رسالة ماجستير غير منشورة، قسم إدارة الأعمال، جامعة آل البيت، الجزائر.
- خليفات، عبد الفتاح – الملاحمة، منى (2009): الولاء التنظيمي وعلاقته بالرضا الوظيفي لدى أعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات الخاصة. قسم الإدارة التربوية في جامعة مؤته مجلد (25)، عدد (4) مجلة جامعة دمشق. سورية.
- زيدان، إيمان (1998): مدى فاعلية كل من الإرشاد النفسي الموجه وغير الموجه في تخفيف حدة الاحتراق النفسي لدى المعلمات، رسالة دكتوراه غير منشورة، معهد الدراسات والبحوث التربوية، جامعة القاهرة. مصر.
- سلطان، محمد. (2002). سلوك الإنسان في المنظمات في فهم إدارة الجانب الإنساني للعمل، دار الجامعة الجديدة للنشر، الإسكندرية، مصر.
- عبد الباقي، صلاح الدين (2004). السلوك الفعال في المنظمات، دار الجامعة الجديدة للنشر، الإسكندرية، مصر.
- علي، أنور (2011). القلق المهني وعلاقته بسمات الشخصية وتقدير الذات، دراسة ميدانية على العاملين في مؤسسة الطيران العربية السورية، رسالة دكتوراه غير منشورة – كلية التربية – جامعة دمشق. سورية.
- عويضة، إيهاب: (2008). أثر الرضا الوظيفي على الولاء التنظيمي لدى العاملين في المنظمات الأهلية في محافظة غزة، رسالة ماجستير في إدارة أعمال، كلية التجارة. غزة – فلسطين.
- مخائيل، امطانيوس (2001). القياس والتقويم في التربية الحديثة، جامعة دمشق، سورية.
- ندا، سامية (2007). تحليل علاقة بعض المتغيرات الشخصية وأنماط القيادة بالالتزام التنظيمي والشعور بالعدالة، رسالة ماجستير، الجامعة الإسلامية، غزة.
- نعامة، سليم (1988). مشكلات العمل والانتاج في المؤسسة الصناعية، دمشق – دار عكرمة للطباعة، سورية.

- يوسف، جمعة سيد. (2007). إدارة الضغوط، مشروع الطرق المؤدية إلى التعليم العالي (37)، مركز تطوير الدراسات البحوث في العلوم الهندسية، جامعة القاهرة، مصر.

المراجع الأجنبية:


- Arbuckle, James L. (2010).Gender differences in the experience of work burnout among university staff Amos 2.0 User's Guide. Chicago, IL: SPSS Inc.
- Beehr, Terry A.,(1987),"A Note on the structural of employee withdrawal", Organization Behavior and Human Performance,(21),37-79.
- Onne, Jandsen."The Barrier Effect Of Conflict With Superiors In TheRelationship Between Employee Empowerment & Organizational Commitment",
- Khattak, Jamshed Khan et al(2011)," Occupational stress and burnout in Pakistan’s banking sector" African Journal of Business Management, 5 (3) ,810-817.

لمحة عن الباحث: أحمد داوود طالب دراسات عليا في  المعهد العالي للتنمية الادارية ، اختصاص إعداد وتأهيل القادة الإداريين، أنجز بحثه تحت عنوان ((الاحتراق الوظيفي وعلاقته بالولاء التنظيمي "دراسة ميدانية على العاملين في مكتبة الأسد الوطنية في محافظة دمشق")) هذا البحث  أعدّ لنيل درجة الماجستير، و بإشراف الدكتور أيمن ديوب – الأستاذ في كلية الاقتصاد بجامعة دمشق.

 

اقرأ أيضا ...
هل ترغب في التعليق على الموضوع ؟
ملاحظة : جميع التعليقات المنشورة تعبر عن رأي أصحابها ولا علاقة لموقع دام برس الإخباري بمحتواها
الاسم الكامل : *
المدينة :
عنوان التعليق : *
التعليق : *
*
   
دام برس : http://sia.gov.sy/
دام برس : https://www.facebook.com/Syrian.Ministry.Culture/

فيديو دام برس

الأرشيف
Copyright © dampress.net - All rights reserved 2024
Powered by Ten-neT.biz