دام برس:

بدأت الحكومة السورية مشروع الإصلاح الشامل لإدارتها العامة  - نظريا فقط - دعماً لمشروع الإصلاح الاقتصادي.  وموجز الإصلاح الإداري موجود في الخطة الخمسية التأشيرية (2006-2010) التي صادقت عليها الحكومة لكنها بقيت بلا تنفيذ.

تتضمن الخطة استراتيجيات وأهداف واضحة في مجال الإصلاح الإداري العام. وأكثر ما هو لافت للنظر، أنها توصي بوضع الأنظمة للإدارة الرشيدة، وإعادة تنظيم الهيكليات بهدف إعادة توزيع المسؤوليات التنظيمية، وتوحيد وتنظيم القوانين والتشريعات، وتنقيح وتبسيط الإجراءات، وتعزيز الخدمات للمواطنين وتحديث إدارة الموارد البشرية.

تأخذ خطط إعادة تنظيم بحسبانها نقل النشاطات التجارية التي تديرها مؤسسات الدولة بعيداً عن مهام الوزارت. ستحتفظ الوزارات بالمهام التي تركز على دعم الصلاحيات التنفيذية في أمور مثل وضع سياسات القطاعين العام والخاص، والتنسيق، والمراقبة والتقييم. سيتم إحداث وحدات جديدة من الموظفين في الوزارات والمؤسسات الأخرى في الحكومة المركزية حتى تعكس إعادة التنظيم وتدعمها. وبهذا الخصوص، وضعت الخطة الخمسية (2006-2010) هدفاً بعيد المدى ”بناء وظائف عامة تضم اختصاصيين رفيعي المستوى من خلال التدريب المتواصل برواتب معقولة تزداد في آخر الأمر عن طريق الحوافز التي تُمنح على أسس شفافة واستناداً إلى تقييم الأداء“.

يختلف التوجه لإنشاء وظائف عامة عن الممارسات الحالية بشكل واضح، حيث يؤخذ كافة العاملين في الدولة من خلال قانون العاملين الموحد (القانون 50 لعام 2004)، كمجموع إجمالي. وبإهمال تزويد السلطة التنفيذية السورية بمجموعة أساسية من الاختصاصيين، والموظفين الديناميكيين والملتزمين المسؤولين عن صنع السياسات، والتنسيق والمراقبة والتقييم، ستقوّض هذه الممارسات إدارة الإدارة العامة الأساسية وتعوق تطبيق أسس الاستقلالية الموحدة، والمحاسبة والاحترافية في الإدارة العامة.

تتوقع الخطة الخمسية أيضاً إعادة بناء شاملة لسياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية الحالية، المنصوص عليها في القانون 50 لعام 2004. وتشمل هذه العملية مجالات مثل، الموظفين، التدريب، تقييم الأداء، التعويضات وإدارة الأساليب، وتسعى لاجتثاث العقبات التي تقف حالياً في طريق تأسيس وظائف عامة مؤهلة ومتجاوبة ومهنية وديناميكية. ومن بين تلك العقبات:

إفراط متطلبات التوظيف الحالية بطلب المؤهلات الرسمية والمراتب، مع إعارة اهتمام ضعيف جد للمهارات والمقدرات والاندفاع والإمكانية. مما يحد القدرة على تحديد ودعم المرشحين المحتملين المؤهلين والرؤساء المستقبليين المحتملين. الترقية مشروطة بقوانين صارمة يفرضها التسلسل الآلي استناداً إلى الأقدمية ولا علاقة لها بأداء العمل؛ ولا يطبق حالياً نظام تقييم للأداء، كما أن نقل الموظفين (انتقال الموظفين من وزارة إلى أخرى) نادر.

في مجال التدريب، التوفيق بين العرض والطلب غير كافٍ، والموازنة المخصصة للتدريب سنوياً تستخدم بشكل ضئيل؛ تفتقر دوائر شؤون العاملين ووحدات التدريب في الوزارات إلى الموظفين المؤهلين، إذ أن موظفيها يفشلون في التنسيق ويفتقدون إلى أساليب العمل المناسبة (مثل تقييمات احتياجات التدريب، تقييم أثر التدريب)؛ وجهود التدريب موزعة (بين المانحين والمعهد الوطني للإدارة[1])؛ ونادراً ما يتمكن المتدربون من الاستفادة من معارفهم ومهاراتهم المكتسبة حديثاً في العمل؛ التداخل والتنسيق بين المعهد الوطني للإدارة ودوائر شؤون العاملين ووحدات التدريب في الوزارات أقل من المأمول؛ ويحتاج المعهد لتطوير مناهجه وأساليبه وتقنياته التدريبية.

إن التعويضات قليلة، والحوافز المالية منفصلة عن العمل والأداء، وميزان الرواتب مثقل بالموظفين الحكوميين المصنفين تحت الفئات الخمس التي تقابل مستوى المؤهل بما يوافقه من راتب.

تتميز أساليب الإدارة بالبيروقراطية، والإجرائية والتقيّد بحرفية القانون، وتركز صناعة القرار على قمة الهرمية الإدارية مع تفويض قليل للصلاحيات، ويجري التنسيق على أجزاء متفرقة، واستخدام المعلوماتية محدود.

الهدف العام – تغيير بنية الوظيفة العامة من منخفضي التأهيل

مساعدة الحكومة السورية على تأسيس مجموعات موظفين مسؤولين مباشرة عن السلطة التنفيذية في مجالات صناعة السياسات والتقييم والإدارة العامة والتنسيق؛

تزويد الحكومة السورية بالهيكليات والمهام التي تثبت أن الوظيفة تطور وتحتفظ بالمختصين والديناميكيين والمسؤولين وتطور الموظفين بانتظام، خاصة على مستويات الإدارة المتوسطة والعليا.

الغاية البعيدة المدى

أهداف هذا البرنامج ثلاثة:

 تأسيس مجموعات محددة من الموظفين المؤهلين والمحترفين والديناميكيين يحددون أسس التعيين والترقيات والتسريح والنقل؛

 تزويد الموظفين السوريين بالمؤهلات والمهارات التي تمكنهم من أداء عملهم وفقاً لأفضل المعايير والأساليب وتوفير التطوير المستمر لمؤهلاتهم؛

  تصور وتطوير وتشغيل آلية حديثة متكاملة لإدارة الموارد البشرية في الإدارة العامة السورية.

النتائج

 وضع وإقرار مشروع قانون يحدد الوظائف الحكومية الأساسية. وسيحدد هذا القانون، من بين القوانين الأخرى، نطاق الوظائف العامة في سورية[2] وطبيعة السلطات الحكومية الموكلة لها. وحال إقرار هذا القانون:

 توسيع وتبني تشريع خاص بالموظفين الحكوميين يُعرف بقانون العاملين.[3]سيضع هذا القانون، بين القوانين الأخرى، أسس الوظائف العامة مثل التعيين والترقية على أسس الجدارة، ومعيار الحد الأدنى لحماية العمل، والحقوق والواجبات الأساسية للموظفين، وآليات المحاسبة.

 صياغة وإقرار نظام داخلي يتعلق بقانون فئات الموظفين الخاصة مثل التعليم والبحث العلمي والصحة والعدل والمالية والجمارك والشرطة والهندسة والتعمير، الخ، يحدد الشروط الخاصة للتعيين والتوظيف وإدارة الترفيع والتعويضات.

  توسيع  آلية إدارة الموارد البشرية على أعلى مستويات الحكومة. وتضم هذه الآلية مكونين متمميين:

يعالج المكون الأول تأسيس مؤسسة لإدارة الموارد البشرية على المستوى المركزي، قد تكون ضمن هيئة التنمية الإدارية أو تخضع لرئاسة مجلس الوزراء، (i) تشرف على تنفيذ قانون/قوانين العاملين، تدرب الوزارات على التنفيذ وتقييم التنفيذ وتقديم التوصيات لتحسين القانون، و(ii) تؤدي مهمة التخطيط الاستراتيجي للوظائف العامة، بناءً على استجابة وحدات إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الحكومية.

يتناول المكون الثاني دور وخدمات دوائر شؤون العاملين ووحدات التدريب في المؤسسات الحكومية الرئيسية والوزارات والمحافظات بغرض: (i) توحيدهم في وحدة إدارة موارد بشرية واحدة، (ii) تمكينهم من تنفيذ قانون العاملين بطريقة فعالة ومسؤولة، و(iii) تعزيز مؤسسات التنسيق كالمعهد الوطني للإدارة.

إعادة النظر في نظام إدارة الموارد البشرية بغية توفير خدمات مدنية تتمتع بالكفاءة والمسؤولية والمحاسبة والديناميكية على جميع مستويات الإدارة العليا والمتوسطة. وسوف يشمل نظام إدارة الموارد البشرية، وبطريقةٍ منسقةٍ متكاملة، جميع وظائف إدارة العاملين بدءاً بالتعيين وصولاً إلى نهاية الخدمة، وسوف يعالج على نحوٍ كافٍ الجوانب التي تعرضت للإهمال سابقاً، من قبيل تقييم الأداء مثلاً. وفيما يتجاوز السياسات المكتوبة لإدارة الموارد البشرية، يجب إيلاء الاهتمام الكافي لأساليب هذه الإدارة (أي كيف يجري تنفيذ السياسات في الخدمات العامة، وما هي أساليب إدارة الموارد البشرية الموجودة قيد الممارسة والتي قد لا ينص عليها القانون الحالي، إلخ). ويجب أن تتضمن إدارة الموارد البشرية بعد إعادة النظر فيها النقاط التالية خاصةً:

إعادة النظر في إجراءات التوظيف مع التوجه إلى التركيز على الكفاءة والمهارات وليس على الأقدمية والشهادات الجامعية. ومن شأن إعادة النظر في إجراءات التعيين بناء توصيف للوظائف يجري تطويره بموجب البرنامج 4 المذكور أعلاه.

نظام جديد لتوصيف الوظائف مع سلم رواتب من أجل الوظائف العامة، يكون معتمداً أيضاً على البرنامج المذكور آنفاً بحيث يحرر هيكلية الأجور الحالية ويقدم حوافز مالية وغير مالية كافية للإدارتين العليا والمتوسطة، ويقلل من الفساد الصغير [4]ويجتهد خريجين جدد شباب، وكذلك خبراتٍ سورية غير متوفرة في سوق العمل في سورية.

نظام تقييم مرجعي للإدارتين العليا والمتوسطة.

نظام تدريب متكامل يخضع لمراجعة شاملة ويركز على التدريب قبل التوظيف (الأشخاص الجدد) وعلى التدريب أثناء العمل (العاملون الحاليون)، ويضمن تفاعلاً كاملاً بين وحدات إدارة الموارد البشرية في مؤسسات الحكومة وبين المعهد الوطني للإدارة، وكذلك يطور استخدام المخرجات التدريبية في الوظائف العامة.

نظام يستند إلى المعلوماتية من أجل الإدارة المتكاملة للهيكليات التنظيمية واحتياجات توظيف عاملين جدد، والرواتب أيضاً، بما يسمح بتوقع أعداد العاملين اللازمين وإدارة مسارهم المهني: ويهدف (SIMOS) إلى إقامة الصلة بين الهيكليات التنظيمية والوظائف وبين تكليف الأفراد بوظائف محددة. وسوف تنشئ كل وزارة، ومديرياتها، مخططات تنظيمية تتضمن جميع المناصب والعلاقة الهرمية فيما بينها. وسوف يجري تحديد شروط شغل كل منصب، وتحديد الشخص الذي يشغله. وسوف تتحول هذه المخططات التنظيمية إلى جزءٍ من نظام وضع الموازنة يتضمن الموظفين الحاليين والمخطط لتوظيفهم في جيمع الجهات الحكومية. وفي بداية السنة المالية، تقترح الوزارة جدول تعيينات ومناصب جديدة للعام المعني. وهكذا تتمكن الحكومة من التحديد الدقيق بحدود الموازنة الخاصة بالتعيينات الجديدة.[5] ولن تسمح هذه الأداة الجديدة بتطوير إدارة الموارد البشرية من حيث القدرة على ضبط "من الذي يقوم بماذا، وأين" فحسب، بل ستسمح أيضاً بتقييم أكثر دقة للحاجة إلى مزيدٍ من التدريب عند مقارنة المهارات اللازمة من أجل منصبٍ معين مع مؤهلات الشخص الذي يتقدم لهم. وقد تصبح أداة مفيدة لإدارة الترفيعات فتمكن الإدارات من الاستعداد إلى المستقل. وثمة أسلوبٌ يستخدم في القطاع الصناعي، وهو وضع مخطط (X+ 5 سنوات مثلاً) يزيد في وضوح المناصب التي يحتاج الفنيون الشباب إلى التدريب والإعداد لشغلها في المستقبل (بسبب وصول من يشغلونها إلى سن التقاعد).

لذا لا بد من تقاعد مبكر ونظم اسناد الوظائف لا سيما المديرين وتوصيف وظيفي دقيق واعادة تقييم تجربة المعهد الوطني للادارة

[1]- أحدث المعهد الوطني للإدارة عام 2002 لدعم وتحديث الإدارة العامة في سورية. مهمته الأساسية هي تعزيز مهارات الإدارة للموظفين الأساسيين والمتوسطين وإرشادهم نحو ثقافة وممارسة جديدة تعتمد على الإدارة العامة. تم تأسيسه بمساعدة الحكومة الفرنسية، ويصنف المعهد بعد المدرسة الوطنية للإدارة في فرنسا، ويدير برنامجين: برنامج دراسي في الإدارة العامة وبرنامج تدريب متواصل.

[2]- في الوضع النموذجي، يجب اختصار وتكثيف القانون لتجنب تحوله إلى وسيلة إدارة ثانوية. يجب أن يعالج نظام داخلي أكثر مرونة قانون العاملين ومجموعات خاصة مثل القضاة والمعلمين الخ.

[3]- نموذجياً، يجب أن تكون الوظائف العامة محددة وفقاً لسلطات الموظفين الحكوميين التنفيذية. يُوجّه تحديد الوظائف العامة إذاً أكثر بمهامه وأقل وفقاً لموظفي المؤسسات المرتبطين به. يمكن أن تتضمن مجموعات الموظفين الجديدة موظفين يوازون حالياً موظفي الدولة من الفئات الأولى والثانية والثالثة ويستخدمون في قطاع الإدارة العام، بما فيها الوزارات والمؤسسات الأخرى في الحكومة المركزية والمحافظات، والتعليم وقطاع الصحة. ويبقى كل الموظفين الحكوميين الذين لا يفون بمهام الدولة الأساسية، بما فيهم موظفو الفئات الرابعة والخامسة ويعملون في الإدارة العامة وأولئك الذين يعملون بقطاعات إنتاجية حالياً (مؤسسات الدولة) خاضعين لقانون العاملين 50 لعام 2004.

[4]- "الشفافية الدولية": في دراسة هذه المنظمة للفساد في العالم العربي، (تقرير الفساد العالمي لعام 2003) تقول إن تدهور الدخل الحقيقي بفعل الركود العالمي أدى إلى ازدياد الفساد في الشرق الأوسط وشمال أفريقيا. وتزعم المنظمة أن الفساد الصغير في المنطقة يزداد مع تدهور الدخل الحقيقي لأن "الموظفون يحاولون التعويض عما يخسرونه من قدرتهم الشرائية من خلال طلب المزيد من الرشاوى". وتميل الأدلة المستقلة إلى تأكيد ازدياد "البخشيش".

[5]- في تقرير ISMF: "دعم إعداد الخطة الخمسية العاشرة: المالية العامة، وهيكلية الموازنة، والإجراءات، وميادين الإصلاح المحتملة: لمحة عامة"، يشير التحليل إلى الحاجة إلى تطوير إدارة التوقع فيما يخص نفقات العاملين: "من حيث المبدأ، لا تسمح الموازنة الحالية بأية زيادة في الإنفاق. لكن ثمة إنفاق إضافي عرضي أحياناً. وهو يتعلق غالباً بزيادة الرواتب والأجور التي يمكن أن تشكل رقماً أكبر مما هو مخطط له بسبب زيادة الرواتب بمرسوم، أو بسبب زيادة العاملين في القطاع العام".

ABDALRAHMANTAYSHOORI
من اجل ادارة مهنية احترافية تنفذ مشروع الرئيس التحديثي التطويري